曾经有个企业请笔者去做一个关于员工职业生涯规划的培训，在培训开始之前，这个企业的总经理问了笔者一个问题：究竟这个培训有没有用？有多大作用？笔者的回答是：培训本身作用不大，更不敢保证一定有用！这个企业的总经理很困惑，对笔者说：既然陈博士都说作用不大，也不敢保证有用，那这个培训还有做的需要吗？那要怎么才能保证培训有用呢？笔者的回答是：做了培训不一定有用，不做培训就一定更糟糕。培训师的作用是把理念和基本的方法传授给受训者并运用各种授课技巧促使受训者最大限度的接收，至于培训后是否有用，那么要看企业是否有相应的舞台提供给予受训者去施展所学，取决于企业是否采取有效的激励机制刺激受训者最大限度去接收培训讲师传授的理念和方法并积极的将学到的理念和方法运用到工作实践中去，这是企业的责任，也是培训是否真正对企业有效的关键！
根据笔者多年的企业管理实践和为企业提供管理咨询、员工培训服务的经验，企业必须从以下六个方面去确保员工培训效能的提升。
1、构建与企业实际和发展相适应的培训体系
企业应该根据企业的现状和发展的对员工素质、技能的要求以及员工目前素质和技能的掌握情况从培训课程的设计、培训计划的拟订和实施，培训效果的考核和评估等方面来进行详细的规划。并且根据培训的实际效果和员工素质胜任力标准、公司战略等及时进行调整。
2、将企业建设成为一个学习型组织
企业培训有三个层次。第一，需要什么培训什么，培训讲师主动的传授，受训员工被动的接受。这种培训是目前绝大多数企业所采用的，培训的真正效果很差。第二，员工在工作中的自我学习和管理人员的现场辅导，这种培训形式效果最好，但是目前企业很少采用。第三种，企业创建成学习型的组织，倡导组织和员工的终身学习，很多企业曾经做过这方面的工作，但是或者流于形式，或者没有坚持。学习型员工，学习型组织，是企业在未来市场竞争环境中最具有竞争优势的因素。这种企业和员工终身学习的能力才能够让企业和员工真正适应不断变化的外部竞争环境。
3、塑造良好的企业文化
如果企业和员工仅仅依靠利益作为纽带去维系双方的关系，那么这种关系永远不可能牢固，是禁不起外部环境变化的考验的，那么企业对于员工实施的培训工作也不可能达到企业预期的效果。只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同去愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动的去运用培训所掌握的各种知识和技能去企业创造效益。从而提升企业培训的效果。
4、不断进行培训创新
企业的培训必须根据企业发展和员工需要以及社会的发展进步不断的从培训的内容，培训的形式等方面持续的进行创新，尤其是跳跃式的创新，在创新的过程中间要首先衡量企业培训成本的承受能力，受训学员的接受程度，培训资源的掌握和支配情况。总之，培训创新的唯一目的是提升培训的效果。
5、努力转变培训观念
首先要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观念，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高因此不需要什么培训，应该让管理层多接受培训|。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。企业需要慎重确定培训对象和培训目标。
6、充分运用激励引导机制
正如本人开篇的案例，培训的最终目标不是为培训而培训，企业组织员工培训的大量人力、物力以及时间和精力的投入，不仅仅为了让员工拥有正确的观念和掌握先进的知识和技能，企业实施员工培训工作的所有和唯一目的是为了提升企业的效益，那就必须让员工能够积极主动的去使用培训得到的知识和技能，这在很大程度上依靠企业去建立并充分运用一套行之有效的激励引导机制。因此，企业首先必须要根据企业自身的情况去建立一套可以引导员工积极主动的使用培训所学的激励机制。
总之，企业实施员工培训与企业获得员工培训收益之间并不是顺理成章的关系，企业想要获得实施员工培训的收益需要企业从员工培训实施前的培训调查，培训需求分析一直到员工培训中的管理到员工培训后如何引导激励员工愿意运用培训所学这是一个整体的管理过程，只有每个环节都做好了，企业才能真正确保员工培训取得良好的效果。
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