苹果公司的产品赚足人们的眼球。但今天，我们要从另一个角度来看苹果公司——关于它的人力资源管理。苹果公司的人力资源管理是应全球化人力资源管理的新趋势，完全以科学管理为核心的美国专业化的管理模式。

具体来讲，它有以下显著特点：

苹果公司运用的是专业的iHR人力资源管理系统。

iHR人力资源管理系统是基于先进的软件系统和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式。通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及信息共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式，以及提升组织人才管理的战略地位等目的。差异化战略的实施，特别需要创新型人才。为此，苹果公司在人力资源建设方面独树一帜，倾力打造了iHR人力资源管理系统。

1997年，乔布斯重掌苹果公司时，互联网热潮已经兴起。乔布斯敏锐地洞察到互联网热潮中蕴含的商机。与此同时，为了扭转亏损，乔布斯开始大刀阔斧地改革苹果公司的管理体制。在这样的背景下，苹果公司的iHR人力资源管理系统应运而生。

起初，苹果公司是在企业内联网（intranet）上运行人力资源管理系统，替代了原来繁琐的书面登记系统，取得了显著成效。后来，随着业务的全球扩展，苹果公司开始运用互联网（internet）进行人力资源管理，从而实现了全球范围内人力资源管理的网络化。

苹果公司专门设立员工帮助中心，处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题，都可以随时通过iPod、iPhone、iPad向员工帮助中心求助。接到员工的求助信号后，帮助中心将及时做出解答。员工对答复不满意时，可以进一步追问，直到问题彻底解决为止。这为员工的学习、工作、生活带来了极大的便利。

由于员工帮助中心的高效运作，HRM终于有比较充裕的时间来进行战略思考和全局规划。另外，员工帮助中心也成为人力资源部新员工的入职培训基地，新员工在帮助中心可以快速的学习到人力资源部的日常工作内容。

1996年，苹果公司首次在公司的内联网上运行福利登记系统FBE（FlexBenefis Enrollment），替代了原来繁琐的书面登记系统，向员工提供了高效、准确、交互式的登记办法。

此后，苹果公司开始强调员工的自我管理，而非依赖人力资源代表进行管理。这一转变使绝大多数员工逐步养成了习惯，把网站作为主要信息来源和交易场所，并对自己进行福利管理产生了浓厚的兴趣。苹果公司不断推出新的在线应用软件，包括家庭状况变化登记软件、退休计划登记软件等，以强化员工自助操作的软件环境。

例如，如果一名员工选择一项成本较低的医疗计划，或是改选另一项比较昂贵的医疗计划，他马上就能看到不同医疗计划对其工资薪资的不同影响结果。

此后，苹果公司重新设计了人力资源的FBE软件和福利网站的外观设计，有了这些改进，登记工作就变得更加简便易行，苹果公司的投资初见成效。调查结果显示，员工对在线获取信息、作出选择感到满意，员工也乐于自己上网选择福利方案。

生产最有创意的产品，需要最有创意的员工。

为了激励公司员工大胆创新，苹果公司创立了“苹果公司研究员计划”（Apple Fellows Program）。“苹果公司研究员”是苹果公司给予电子科学家的最高荣誉，授予那些为苹果公司作出杰出贡献的员工。

“苹果公司研究员”不仅仅是一项荣誉，同时，也意味着高额的薪酬和大量的股票期权。而且，“苹果公司研究员”拥有自由做事的权利，可以做任何感兴趣的事情，从而最大限度的激发研究员的创造性。

通过实施“苹果公司研究员计划”，苹果公司给研发人员提供工作上、生活上的一切便利。因为苹果公司知道，稳住这些技术人 员，不让他们跳槽，是苹果公司将来研发新产品的关键。

我国企业，由于经营环境和成长经历的不同，并不能完全移植苹果公司的成功经验。但苹果公司的许多创新做法，可资借鉴：

• 一、应以特定消费者为中心，把有限的资源集中在以消费者为导向的创新活动上。通过逐步积累，在创新上形成适合自身资源的核心竞争力，不仅可以提供用户满意的产品，而且可以较好地避开与大企业正面竞争。

• 二、可充分借鉴苹果公司iHR管理系统，运用现有的智能移动互联网络，大力提高人力资源管理系统的针对性、时效性，不但能激发出员工参与HR管理的积极性，还能让人感到轻松、愉快。

企业文化和人力资源管理相互联系，不可分割。企业文化作为一种企业管理模式，高度重视发挥人的作用，人力资源管理活动的内容中，又包括企业文化的建设。两者相互促进、相互制约。如果将两者有机的结合起来，将会给企业带来强大的核心竞争力。

在苹果公司，员工们对于乔布斯有着绝对疯狂的认同。

有调查称，苹果员工对于乔布斯的支持率高达97%，这样的支持力度在世界公司史上都十分罕见。由此可以看出，苹果的成功与作为苹果精神支柱和灵魂人物的乔布斯密不可分，更与他的个人魅力密不可分。这是一个管理者和领导者至高最伟大的成功，完美地将自己的理念融合到整个公司的企业文化中，而这正是人力资源管理的最高境界。

乔布斯很好地打造出了一个技术至上的企业文化。在苹果内部，绝对看不到官僚主义和严苛的管理条例。他们强调工程师主导、强调激情与开放，这种文化便是苹果作为一个创新型企业能获得巨大成功的关键环节。

近年来，许多大型公司在员工招募中，都会考虑一个关键的因素，那就是应聘者会不会对公司进行认同。不仅仅是对公司产品，而是从公司整体风格和文化使命的认同。因为专业技能和业务能力是可以培训的东西，到哪里都能学到，只有真正认同公司文化的人才会在公司待得久远。因此，公司文化理念的塑造应该被管理者所重视。乔布斯曾当众表示，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。

尤其值得钦佩的一点是，当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，乔布斯并没有因为公司的不景气而裁掉员工。而是更加注重员工的价值，通过大力度的激励将员工利益与公司利益捆绑到一起，凝聚了人心，从而使苹果研发趋于稳定并保持快速发展。苹果有很棒的医疗保险计划，有慷慨的假期安排。员工们工作都很卖命，但是工作完成后，可以毫无压力地享受自己的生活——这是苹果一直宣示的理念。

除了注重激励之外，乔布斯很看重与员工之间的沟通。他的“朋友式管理”一直被人津津乐道。在苹果，从来都不是为了管理而管理，也从来没什么等级观念。因为乔布斯注重与员工间保持密切的合作，他认为，大家在一起沟通才会使思维开阔，这也会最大限度减少内耗。乔布斯一直致力于从苹果内部消除沟通障碍。这使得苹果的团队凝聚力大大增强，整体效率也大为提高。

而在目前，真正的竞争是人才竞争。许多企业都在为员工的频繁跳槽头疼，即使加薪升职也无法挽留员工们的去意。倒不如像乔布斯一样，打造一个竞争者无法取代的环境，这样的环境不仅关乎待遇、具体工作，更关乎管理者的魅力，以及对员工的尊重。如果企业达到这样的高度，那么凝聚力必然会趋于完美。

不过，没有一种管理制度是真正完美的，苹果也不例外。乔布斯的逝世引发了苹果股价大跌，这也让我们从另一方面进行反思：没有乔布斯的苹果，还会成为世人追捧的对象吗？

从人力资源管理来看，企业的发展中，领袖的地位至关重要，但却不能仅仅依赖领袖。从苹果来看，大到企业战略定位，中到产品创新和竞争手段，小到产品的研发和市场推广以及人才招聘，乔布斯都要亲身参与。而如果一个企业家，无论是战略层面还是执行层面，甚至到了操作层面都要亲自参与的话，无疑会削弱下级的管理能力。

因此，每个企业都应当建立自己的人力资源风险控制体系，培养起优秀的管理团队。把精英们从繁杂的企业高速运转的日常事务中解救出来，让制度管理取代人的管理。

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