是时候为KPI正名了——99%的人没搞懂的秘密！
这些年为很多企业做从绩效管理体系咨询，发现一个很荒谬的现象，或者说是一个“问题”。
员工抱怨公司说，我们公司根本没有“绩效管理”；HR说我们公司不适合做“绩效管理”；老板说我想做“绩效管理”但是怕下面不执行；干部还说员工不好管啊，公司没有“绩效管理”；顾问会很亲切关怀的问一声：“贵公司有绩效管理吗？”。
于是乎，自90年代末，各种绩效管理、各种考核、各种寻求公平、各种平衡计分卡、各种KPI运动纷纷踏浪而来。但是，奇怪的是仿佛没有几家做成功了（所谓的落地吧）。
问题到底出在哪里？为什么绩效管理做不好？甚至日本索尼公司的副总裁天外次郎哥哥将企业自身的业绩下滑，“激情团队”消失了归咎于“绩效主义”。更有地产界大佬王石哥哥发微博吐槽说：企业啊！不适合做“绩效管理”。
哎呀，我去！其实我想问，无论你的企业做不做或有没有所谓的“绩效管理”，你的企业就没有业绩了吗？那过去几十年的业绩怎么来的？---“你们公司（我们公司）没有绩效管理”根本就是一个伪命题！任何企业，无论大小，无论是刚开业还是百年老店，绩效管理从企业诞生开始便存在着！每周的例会、一次干部培训项目、一次产品研发项目会议、一次上级与下级的真诚沟通，都是绩效管理。因为当你搞清楚任何一件工作、任务、项目的终极目地的时候，你会发现所有的事情都在围绕着一个主题进行---“提升业绩”。千万别说是为了管理，企业管理的目的都是为了创造绩效价值而存在的，没有哪个管理是为了管理而存在的。当然！有些哥们确实是为了管理而管理的。不过值得一提的是，大部分企业没有绩效考核，这是真的。
是时候为KPI正名了！
既然所有企业本身就有绩效管理，那我们到底应该做什么？
什么是绩效管理。
PDCA是一个伟大的循环，绩效管理或者说大部分管理都在遵循这个规律。而绩效管理的循环简单的可以理解为，澄清目标阶段、检查辅导阶段、考核反馈阶段，这在IBM叫管理三悟（华为翻译的），在华为叫绩效管理三部曲。用一句通俗的话讲：“告诉员工干成什么，然后告诉他怎么干，再告诉他干成以后有什么好处”。为了告诉员工干成什么（澄清目标），于是很多企业就加入了设计KPI的大军之中，挖空心思，绞尽脑汁，最后陷入不可自拔的地步。我做培训，每次只要那个PPT上打出大量的KPI数据，下面的亲们就开始疯狂抢拍，我还以为在拍我。嘿嘿，你知道他们拍照的时候心里在想什么吗？这会回去我就知道拿什么指标来考核那帮兔崽子了。笔者想说，KPI是垃圾，请大家破除“考核心魔”。KPI是用来澄清目标的，不是用来考核员工的。同时，遗憾的是，KPI也不能完全澄清目标。如果KPI是绝对的目标的话，很多知识型工作者（相对于产线工人而言）就会为了KPI而KPI。比如，培训达成率，客户拜访数、渠道个数、新产品创新数，这些KPI其实都很容易达成，问题是可能都不产生任何价值成果。也许有经验的你想说，多设几个KPI来相互牵制，但其实面对知识型员工复杂的工作任务，单纯的靠几个KPI是很难做的面面俱到的。因为KPI是垃圾，越多越是垃圾，越多代表目标越多，目标越多就会模糊关键成果价值，模糊终极目标，最终就是为了KPI而KPI，为了指标而指标。
KPI是目标澄清的手段，目标一定来源于公司发展战略。
很多人，没有搞清楚目的和目标的本质区别。目的是为了实现某项任务或动作背后的意义，简单理解就是Why。而目标是完成什么事情或什么程度，简单理解就是What。例如爬山，目标是爬到山顶，而目的是什么？可能会是锻炼身体或是欣赏日出或是浪漫一把，亦或其他。这个应该很好理解。但是，考考大家来思考一下，目标可不可以变成目的，目的可不可以变成目标。在什么情况下这二者可以相互转移。

那么，到底如何做，如何将这些KPI落地呢？
请看：

【企业家思考】
为什么很多企业绩效增长缓慢、业绩不佳甚至濒临倒闭？
为什么很多企业推行绩效管理之后，最终都以失败告终？
为什么很多公司推行绩效管理之后，企业业绩并没有明显提升？
为什么很多企业推行了绩效管理，公司管理成本反而大幅提升、员工相互抱怨、怨声载道？
根本原因在于：
1、企业只靠一条腿走路，过份重视营销，而忽视绩效管理；
2、缺乏有效的绩效管理，就算有了绩效管理也是流于形式。
3、企业一切的经营活动都是为了提升业绩。
【老板最重要的两件事】
1、老板必须要懂得通过绩效机制分钱，有绩效依据的分钱才能获得人心；
2、老板与HR共同建立绩效激励机制，只有靠激励为核心的绩效机制才能发挥作用；
【HR经理人思考】
为什么老板们都喜欢绩效管理？
为什么直线经理们都排斥绩效管理？
为什么一线员工们都说绩效是扣钱，极力反对？
为什么HR经理人体现不出自身价值，被边缘化？
为什么HR经理人的职业发展受限，不能获得长足发展？
根本原因在于：
1、因为企业要生存要发展必须赚钱盈利。
2、因为直线经理们看不到绩效管理给他们带来什么样的帮助。
3、因为大多数HR伙伴对绩效不专业，设计的绩效体系缺乏专业性和激励性。
4、因为大多数HR伙伴未能让老板通过有效的绩效管理为公司创造价值。
5、因为大多数HR伙伴不懂得通过绩效管理工具提升企业经营业绩。
【HR伙伴迫切需要解决的几个问题】
1、如何影响老板高度关注绩效管理？
2、如何普及直线经理的绩效管理知识和技能？
3、如何通过绩效管理的有效实施提升HR部门地位和价值？
4、如何让老板看到绩效管理推行为公司带来的价值？
5、HR从业人员如何练就职业发展“杀手锏”——通过绩效管理为企业提升利润？
【部门经理思考】
为什么管那么几个人管的那么辛苦？
为什么下属不卖力自己干得辛苦还不被老板重视？
根本原因在于：
1、不懂得通过绩效激励杠杆激励下属，让其自动自发的工作。
2、不懂得通过绩效激励工具提升下属的工作业绩从而让老板看到管理的价值。
【部门经理迫切需要解决的几个问题】
1、如何熟练运用绩效工具提升员工业绩让员工赚到钱死心塌地跟着公司干？
2、如何熟练运用绩效工具提升员工业绩，激励下属让员工死心塌地跟着自己干？

    上述话题沉重，也许会让正在看这份文件的你非常难受，我们无论当老板也好，经理人也罢，业绩不佳会导致以下三大灾难：
1、企业停滞不前甚至倒闭。
2、员工收入不高纷纷离职。
3、经理人自身不能快速成长。

【专家谏言】
一、老板必须了解绩效激励的智慧。
二、各部门负责人必须掌握绩效激励的方法。
三、HR经理人必须精通绩效激励的工具、方法和策略。
没有绩效管理就等于没有管理
企业要想真正将绩效管理推进下去，让绩效管理为企业经营提升利润，必须让优秀人才自动自发，让管理有序运行，让制度自动执行，绩效管理首先是也一定是“一把手”工程。只有一把手重视了，绩效管理才可能顺利推进；只有一把手参与了，绩效管理才可能真正成为管理者的葵花宝典；只有一把手支持了，部门经理高度配合了，员工层理解了，HR经理人掌握了绩效管理智慧才可能真正提高经营业绩！

【绩效管理实施成功与否的两个核心点】
核心一：公司管理思维是否上接战略下接绩效？

核心二：公司上下是否同心同欲，是否理解绩效、参与绩效？