绩效面谈的10大基本技巧

黄德华

最近公司组织了经理级的职员接受了KPI的培训，黄德华结合自己10年的管理经验总结了10个基本的技巧，以方便大家在绩效面谈时使用。

1，倾听技巧：要用心倾听，了解对方的观点与问题所在。哪怕时间有限，也要倾听完，哪怕后面的问句可能无法问完，也要倾听完。可以把后面的问句进行剔除。特别是在下属自述自评的原因时，千万要用心用时间去倾听。

2，发问技巧：发问能体现一个主管的沟通技巧的高低。很多主管不注重，发问方法有三种：开放式问句，封闭式问句，启发式问句（即想象式问句，如假如您是我，您会怎样处理这件事情？）在封闭式问句中要善用选择性问句。

3，主管必须拥有同理心：绩效面谈本来是一个紧张的时刻，作为主管必须将心比心，在沟通时遵循他人第一的原则，才可能化解危机。认同对方的态度，理解对方的观念，从而做到双向沟通，建立彼此的信赖。

4，问题解决导向。在绩效面谈时一般会出现三种类型：说教型（“说与教”导向），说听型（“说与听”导向），解决型（问题解决导向）。一般要以第三种类型与下属面谈，因为第三种类型能起到更大的激励效果。前两种要用到个别员工，个别事例中。

5，养成预评的习惯。我们知道目标管理是回答我们到哪里去？目标管理要随时进行，即高频率进行。绩效管理是回答如何去既定的该去的目标？绩效管理需要每周进行或者每月进行，即绩效管理需要中频率进行。绩效评估（或绩效考评）是回答做得怎么样？绩效考评可能是半年度进行，有的岗位是年度进行，有的岗位如销售是月度进行，即绩效考评是低频率进行。象市场部是半年度进行一次，那么作为主管就要在季度预评一次，这样的绩效考评才会被员工认为是改进与辅导。

6，针对绩效，而非私人问题或者性格。要遵循对事不对人的原则。不要涉及个人的人格与隐私。

7，集中未来，而非既往。过去与未来遵循28原则或者37原则或者46原则。

8，优缺点并重。没有明显缺点的人就没有明显的优点。优点与缺点的数量要因人而异，遵循中庸为美原则。

9，不要害怕承认错误。下属意见让我们觉得绩效评估有错，有两个处理方法，第一，如果主管本人当场也觉得的确有错，要马上乐意更改。第二，如果主管本人当场觉得好象有错，可以对下属说：您的意见很重要，我会认真考虑的，明天给予答复可以吗？

10，善用下属的自我评估。从双方相同的地方开始，然后探讨沟通差异的部分。技巧是先请下属阐述他的理由。

绩效面谈是主管的一个极为重要的管理技能，除了以上十大基本技巧外，还要养成绩效面谈的好习惯，如积极的结束面谈与整理面谈整理以及面谈后的追踪，包括主管当时承诺的兑现等。这个习惯的养成需要锲而不舍地努力培养。这样下属才会觉得绩效面谈是真正地帮助到他成功！他个人与团队的效率就会提高，也就达到了绩效考评的目的。