如何告知负面的评估结果？

黄德华

我们在绩效考评时最为困难的时把负面的评估结果告诉下属，需要我们掌握一些负面回馈技巧，也就是我经常说的阳谋，这样我们给予下属的负面回馈就变成了我们主管“做善事”，帮助下属更加知道自己优势与劣势，员工就会感觉到我们所做的义行。因为知己者，方可胜天下。以下是回馈负面结果的三大技巧

1，  洞悉下属的自我防卫。人的自我防卫一般有10个：反抗，攻击，否定，转换，转移注意力，逃避，动摇，抑制（三缄其口），压抑，合理化（掩饰）。主管一方面不要使用这些手段，另一方面要洞悉下属的自我防卫。一旦发现，就要立即自我调整，要营造面谈的信任气氛，真诚地告诉下属，愿意与他一起齐心协力，共同解决目前面对的问题。

2，  加强自身的情绪管理。在与表现不佳的下属进行绩效面谈，先要处理好自己的情绪，要知道天不会塌下来。同时换位思考，也许表现不佳的下属与我们面谈前，心理也许也是很难受的。一旦出现面谈时出现不和谐，一定要要尊重对方的人格。

3，  务实灵活使用七大“三明治”技巧。三明治技巧又称“软硬软”技巧。先针对下属表现良好之处给予肯定，然后提出需要加强的部分，最后描述改进之后将给下属与团队及公司带来什么好处。一，真诚赞美。下属表现不佳，主管很难做到这一点，这里的真诚赞美是针对下属所做的具体一两件事情，以关掉抗拒者心中的警铃。当下属进入面谈办公室时，主管要先从座位上站起来，以微笑向对方打招呼，伸出手与他诚恳握手。二，肯定彼此关系，特别是肯定主管与下属未来的伙伴关系。在面谈时尽量谈论未来可能出现的机会，只要他作出那方面的改进。三，既往不咎。“过去”往往是表现不佳下属抗拒的势力范围。主管在面谈前，把下属需要改善的地方加以整理，以便面谈时使用。把双方讨论的焦点集中于未来，以及主管希望他未来如何做？四，提出合理要求。阳谋就是从对方最容易改进的地方开始。五，表达对下属的信心。把要求提出前，先表达主管相信对方一定会同意，而且肯定能够胜任。六，表达自己对要求的信心。在提出要求时，主管的言词，声调与肢体都应该充分表现出这份自信。七，绩效发展计划要落实。双方讨论如何实施计划的操作步骤。

在与表现不佳的下属面谈中，要把时间放在如何改进？在讨论改进时，一方面要讨论这种改进带来的机会，也要告诉对方可能面临的挑战，同时要对这种挑战表现出强大的信心。