对事业部薪酬总额的管控实际上是对事业部人力成本中最重要部分的控制。薪酬总额控制的目的主要在于防范事业部随意调整和发放薪资，从而侵蚀公司整体利润——梁学荣老师指出。因为在事业部实际运行当中，调薪现象会频繁发生，包括既定的薪酬结构或标准也会通过提案的形式实现更改，而且，作为总部不应该干涉事业部一般性岗位的具体人力资源行为，此时，如果没有对事业部的薪酬总额建立相应的管控机制，那么就会出现事业部人力成本大幅上涨的情况，而事业部的经营业绩并未随之提升——总部是不希望看到这种情况的。薪酬总额的控制会推动事业部实施一系列连锁控制措施，并对其业绩增长带来促进。  

薪酬总额控制通常要抓好如下工作：

   （1）做好薪酬总额预算管理工作。

薪酬总额的管控是从事业部薪酬总额预算开始的。作为事业部，每年在经营计划和预算方案中必须提出薪酬总额预算，总部对此要进行研究和审批。薪酬总额预算的审批要本着如下标准：

 ① 事业部的薪酬总额预算增长是否符合公司的总体管控要求。例如，某公司规定，事业部薪酬总额增长幅度要低于事业部利润增长幅度的80%；年度业绩持平，则薪酬总额不得高于上一年水平；年度业绩出现负增长，则薪酬总额要同幅度下降。

 ② 事业部的薪酬总额核算是否建立在公正的薪酬标准确定的基础上。虽然总部给出了事业部薪酬总额的增长幅度控制线，但并不说明事业部可以满额使用，因为这样发出去的薪资属于毫无标准和意义的肆意发放，是一种对公司资产的侵蚀。因此，事业部针对各岗位要制订相应的薪酬方案和标准，并经过审批，而薪酬总额是按照各岗位的薪酬标准核算出来的，并非简单拍出来的。

 ③ 事业部的薪酬总额中变动部分与事业部的经营业绩关联关系需要明确。薪酬总额并非是一个固定额度的概念，而是一个随着事业部经营业绩变化的薪酬包。这是因为事业部的奖金是与业绩挂钩的，其是浮动的。因此，从总部而言，只要确定薪酬与业绩之间的挂接关系即可对总额进行有效把控。

 ④ 审核事业部对待保底薪资的态度。当事业部经营业绩惨淡，奖金就自然提不到台面上了，那么固定月薪会不会受到影响呢？一般而言，事业部会主张为了稳定人员不要缩减固定工资，但对于总部来说，不压低其固定工资显然施加的压力不够。应该说，触及事业部固定工资是一些企业采取的较严厉的约束方式，即，当业绩低到一定程度的时候，固定工资都要受到削减——事业部的薪酬总额预算对此应有明确考虑方案。

   （2）做好事业部薪酬发放阶段薪酬总额的控制

    薪酬总额首先是个全年预算的概念，因此，要特别注意薪酬实际发放过程中的策略与控制手段的使用，因为有些事业部在月度、季度或半年度是要发放奖金的，如果没有事先进行有关防范的考虑，那么，就可能造成薪酬总额的最终被突破而出现失控局面，梁学荣老师分析道。例如。事业部出现经营业绩前优后劣的情况——上半年业绩非常好，下半年业绩很差，以至于吞噬了上半年的经营成果，导致全年经营计划指标没有达成。在这种情况下，如果刻板地在上半年让事业部“如愿”兑现所有薪酬，尤其是超额奖励薪酬，那么在全年指标差强人意的情况下，实际上事业部就超出薪酬总额发放奖金了。所以，对奖金发放过程要进行比例与节奏地控制，要将一部分本应发放的奖金挪到年底发放，做到前紧后松，防止寅吃卯粮的局面发生。