中华讲师网特约讲师刘晋豪老师：
★销售业绩提升专家★被业界喻为营销战神★曾任台湾成霖集团西南三省市场运营总监，带领团队从年销售额不到20万，增长到年3500多万，靠自己的战绩成为全集团销售冠军，并出任公司营销总裁
★刘晋豪老师18岁开始做销售，至今专注于销售领域研究，实操长达16年
★王牌课程：《企业全员销售系统》《企业全员业绩教练系统》《企业团队建设系统》《企业执行系统》
★接受刘晋豪老师训练的企业都称他为最接地气的销售业绩提升专家

糟糕的招聘会浪费金钱、时间和精力，特别是对于销售岗位来说。收益招聘公司（Revenue Hire）的创始人兼首席执行官（CEO）奥尔加·派克楠可（Olga Pechnenko）指出，对销售人才的招聘过程不应该和针对其它工作职位的一样。

　　鉴于其它职位的工作描述，对其更容易使用诸如大学学位、多年的工作经验、过去的公司以及一种特定的能力等之类的客观的标准来评估工作候选人的技能。

　　而对于销售人员来说--这就要棘手得多了。在过去的几年里，奥尔加已经确定，有将近85%的销售职位的工作申请人并不具备在该领域内取得成功所需要的技能。在我们今天的文章中，奥尔加着重强调了她所使用的可预见将会招收到收益产生者的招聘过程。她的公司帮助找出了那15%的可以并且也将会创造销售业绩的销售人员们。

　　奥尔加建议，招聘过程要从如果你的新录用员工达到了销售配额其合适的工作描述和事先知道薪酬结构以及目标收益将会是怎样的开始。编写出一个令人信服的招聘广告来吸引最佳人选的注意力是重要的。

　　下一步是创建一份你想让候选人们填写的销售战略问卷。你问的问题应该被用来衡量他们的认真、兴趣和承诺的水平。如果他们不能或不填写调查问卷，那就直接跳到下一位候选人。这是一个用来消除不能坚持到底完成工作的销售人员的很好的方式。

　　奥尔加建议，这些问题要具体聚焦在你行业和/或销售风格上。例如，在医疗设备销售领域有工作经验的候选人可能并不善于销售无形资产。在这个阶段，大约将有50%的申请人会落选。

　　如果一名候选人完成了这个阶段，他或她将会有资格进入下一个阶段的考察。奥尔加建议进行一个你在期间提出关于在广告中列出的要求的尖锐问题的5分钟的电话面试。你也可以听到他们是如何谈话的，以及如果他们提出了好的问题，是如何建立融洽的关系的。

　　下一个阶段是亲身面试。招聘销售人员应该要模仿销售过程的本身，在场景中，你是一名潜在客户，而候选人正在销售他或她自己，而不是反过来的情况。你谈话的时间应该不超过25%到30%的时间，尤其是面试过程的早期。

　　在这个时候，你要确定自己的工作候选人是否在以你所希望的客户体验到的销售方式在进行销售。根据职位描述，让候选人使得目前某个表现出了真正的技能和能力的正在从事销售工作的人相形见绌会是一个好主意。

　　在这个阶段，你将要对他们的简历吹毛求疵，还要查看其过去几年的薪酬。工作面试的这个部分是要确定这名候选人是否真的可以从事销售工作并且能够按照你的公司所要求的水平成功地售出产品。这并不是让你们成为朋友的时候。

　　最后一个步骤是确定候选人是否完全适合企业文化。这是一个传统的工作面试并且将会是从更为个人层面的上去解你的候选人的合适的时机。

　　收益招聘公司的“秘密武器”是一个奥尔加说其测量了销售所需的最重要的能力的评估工具。该评估工具消除了90%以上的主观性，取而代之的是将重点集中在了工作候选人是否将能实际地卖出产品上。

　　“如果工作申请人在这样彻底的检查过程之后依然闪闪发光，那你可能就已经找到了那15%中的一员。”祝贺你销售快乐！

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