教练技术讲师张高睿分享80、90后员工有个性，但个性不是问题，业绩才是证明一个员工好坏的关键标准。在企业，运用恰当、有效的激励机制，是提高员工积极性、促进企业工作效率提高的手段之一。给员工以晋升的机会，就是其中一个不可或缺的激励因素。它带给员工的不仅仅是一份更得体的薪水和一张更宽阔的办公桌，它同时还表明了一种认可，一种身份，—-种荣誉和尊敬，它为员工带来的是满足与责任。因此提升在任何时候都具有强大的激励力、和凝聚力。它使人自信，主动追求卓越；使人充分发挥潜在的能力，处于持续不断的发展过程中


    教练技术讲师张高睿分享但若按资历提拔，不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等婴望的态度。这会降低晋升的激励作用，甚至产生负面效应，打击员工的士气。最好的方法是“通过衡量员工的业绩去任用”。事实表明，用员工的个人成就决定员工的提拔升迁，将会更有效地激励员工，培养员工向优秀员工看齐的企业精神。


    教练技术讲师张高睿分享“业绩决定晋升”，固然会给员工带来一定的工作压力，但重要的是它把握在员工自己的手中。拥有了晋升主动权的员工可以直观地看到自己努力与进步的轨道，让他们深切感受到赢得胜利的悸动。这一切均可产生强大的动力，促使员工更加努力地工作，使劳动生产率达到最大化。


    教练技术讲师张高睿分享在美国施乐公司，为了促使员工努力工作，管理者在“提升员工”上狠下工夫。他们首先根据员工为公司创造利润的多少，将员工分为三类：工作模范、能胜任工作和需要督促工作的员工。员工要想被提升到公司最高层的领导岗位上，首先必须让自己的业绩达到工作模范的标准。而要想成为较低层次上的管理者，最起码要达到能胜任工作的底线。至于需要别人督促工作的那一类员工，则根本得不到提升的机会。施乐公司通过这种机制让每个员工明白：  “只要你能不断创造更好的业绩，将永远有更高的职位等着你。反之亦然。”


    教练技术讲师张高睿分享比尔·卡特就是“业绩决定晋升”的受益者。初进施乐公司时，他只是一名普通的推销人员，但他工作积极勤奋并善于思考。为了推销更多的产品，他让妻子在他的车里放上一大罐柠檬汁和一些面包，这样他可以—天不停地在外面奔跑销售，而不必回家吃饭。卡特有自己的推销策略。他认为，裤子右口袋处常有磨损的推销人员绝不可能取得成功。因为这说明他在同客户握手之前，总要在裤子上将手中的汗擦掉，这是缺乏自信的表现。而推销人员要想成功必须具备自信。


    教练技术讲师张高睿分享卡特靠自己超人的智慧和吃苦耐劳的精神，为公司销售了大量的产品，销售业绩一度高居公司榜首。为了鼓励卡特再接再厉，获得更好的成绩，公司将他提拔为销售部经理。迅速的提升，使卡特对工作充满了更大的热情和干劲。即使在街道上散步，他也会观察两旁的建筑群，思考如何使每一幢建筑里的公司，都成为施乐复印机的用户。于是他一再被提拔，最终被提升为负责全国销售业务的经理。事实还证明，“以业绩决定晋升”是留住优秀员工，让人才为企业效力的最大原动力。


    教练技术讲师张高睿分享因为人才在工作中不只满足于工作本身，更强调自我的体现。这个道理虽然简单明了，可是许多管理者往往做不到。他们常跟着感觉走，被表面的现象蒙蔽，以致失去了判断力。在很多时候，他们提升一个人，是因为这个人与自己投缘，脾气相同或相近。


    教练技术讲师张高睿分享若管理者是快刀斩乱麻的人，他就愿意提升那些干脆利落的员工；若管理者是十分稳当、凡事慢三拍的人，就乐意提升性格优柔寡断、小心谨慎的员工；若管理者是爱出风头、讲排场的人，就不喜欢那些踏实做事的人。这是晋升的一个误区。


    教练技术讲师张高睿分享工作一段时间后，被雇用的人才掌握了大量的工作经验，轻而易举地k裁能把工作做好。这时，他的工作能力与现有的位置已极不相称，晋升是、解决这个问题的有效手段，通过晋升可以把人才的创造力长久地保持。可惜的是，很多管理者常常忽视了这一现象的存在。结果人才因能力被束缚而备受压抑，工作热情逐渐降低，失去了原有的生机和活力。


    教练技术讲师张高睿分享弗兰克是一家跨国集团的副总裁。在一次到加州分公司视察时，弗兰、鼻发现那里的销售经理科尔曼是个难得的人才，立即将他调到总部，担任总部销售科经理助理。弗兰克知道，以科尔曼的才华来讲，这个位置有点大材小用。他打算让科尔曼先熟悉一下总部的销售工作，然后再另行安排工作。没想到一个月后，弗兰克被调任到某亚洲大国的分部，全权负责那旱的工作。弗兰克在那里一千就是五年。五年后，弗兰克再次回到总部。；錚记起自己一度赏识的科尔曼，心想：“他现在应该成为某分公司的负责人了吧？”但一切出乎预料。站在弗兰克面前的科尔曼，已不再是充满激情和活力的年轻人，他变得愤世嫉俗、固执、目中空洞无物。弗兰克难过极了，怎么会这样呢？原来，科尔曼到总部后，很快就展示出他过人的才华，把经理助理的工作干得近乎完美，后来甚至全盘接管了经理的工作。他的上级深感离不开他，丝毫没有让他调走的想法。科尔曼只好停留在经理助理的位置上，多次晋升的机会与他擦肩而过。最初科尔曼没有什么想法，但随着时间的推移，科尔曼对前途失去了信心，对工作也不再认真。誊


    从某种程度上讲，如果企业不能为员工提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前的缘故。这时企业必须下定决心采取行动，设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，或者采用“优胜劣汰”等方法腾出位子，以便让有能力的员工获得提升。