教练技术讲师张高睿分享员工“跳槽”会使企业蒙受损失，尤其是当80、90后员工频繁跳槽时，企业的用人成本更高。这一问题已成为令企业管理者头痛的问题，并逐年呈上升趋势。忠诚是相互的，只有企业先做到这样，才能使员工做到对企业有忠诚度。对于80、90后员工的管理，我们需要倒过来理解一先想想我们为员工做了什么，再考虑员工是否回报给企业什么。而要做到这些，就需要帮助他们进行职业规划，构筑员工的梦想，营造企业团队凝聚力和归属感f


    教练技术讲师张高睿分享谈到职业生涯规划，许多管理者和80、90后员工对此感到陌生。职业生涯规划，是指对入的职业发展进行系统设计的过程，以便每个人朝着设计好的人生路线行走，让人少走弯路，防止误入歧途。职业生涯规则包括职业定位、目标设定和职业通道三部分。


    教练技术讲师张高睿分享职业定位与每个人的兴趣、爱好、教育背景、学习专业、生活方式、特长、性格等因素密切相关。比如，有的80、90后员工对自己的职业定位是产品研发领域，有的定位是客户服务领域，有的定位为金融服务业，有的定位为医药制造业等。如果一位80、90后员工的职业定位错误，或者出现以下几类情况，都将对个人、对企业发展不利。


    教练技术讲师张高睿分享第一，职业定位与自己的兴趣、爱好不吻合。如果一位80、90后员工对自己的职业定位是软件开发领域，可是他对软件开发毫无兴趣，你认为他能在这个领域有所建树吗？显然是不能的。但他为什么要将自己的职业定位在软件开发领域呢？大多是被家长逼的，或者被身边的人、高薪等所吸引。自己被逼做自己不喜欢的工作，对新生代员工来说简直生不如死。


    教练技术讲师张高睿分享第二，俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。一位新生代员工很喜欢看动画，心想要是能看上自己设计的动画那该多好啊！于是他就将自己的职业定位在动画设计领域，但他并没有这种天赋，甚至对动画设计毫无基础。他这样的职业定位对不对？我们不能肯定。但有一点是可以肯定的，那就是他原来的天赋和专长被废掉了。假如让郎朗去打篮球，让马云去弹钢琴，结果会怎么样？


    教练技术讲师张高睿分享第三，职业定位与企业的人才需求不吻合。某企业研发部经理非常欣赏一位80后工科硕士，无论是现有专业水平还是未来的发展潜力都很看好，于是企业加大培训力度，一年多来在他身上投入近万元培训费，让他取得多项专业技术资格证书。但是，不到两年企业的新产品设计外包了，只保留了一些简易的包装设计工作。无疑，这位精心培育出来的技术人才无用武之地，最终流失，企业为别人做了“嫁衣”。


    员工正确的职业定位应当兼顾三个要素：选择自己爱好的领域，至少是朝自己不讨厌的方向发展；选择自己擅长的领域，能发挥自己的专长，拥有天赋最好；选择企业或社会需求的人才，有发展前途的领域。当然，一个人的职业定位要同时兼顾这三个要素，那是一种理想状态。好的职业生涯规划，可以帮助80、90后员工设定更清晰的职业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，这对于80、90后员工来说是很好的激励措施，也让他们认识到未来自己需要努力的方向。这种真诚善意的引导，可以让80. 90后员工在企业目标和自身动机方面寻找契合点，从而达到企业发展与员工发展的统一。


    当80、90后员工对自己的职业定位迷惘时，企业管理层要为他们提供帮助，引导他们合理定位自己的职业方向。如果发现职业定位与目前岗位不吻合，要尽早进行内部轮岗。放错一个岗位是错在一时，而选错职业定位。


    对企业的依赖感和亲近感不如过去的老员工。他们最看重的，往往是待遇的高低、职位的高低、自我的感觉等，对企业的忠诚度相对较低。他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后，就跳到条件更优越的企业去，谋求更好的发展机会。


    他们有充沛的精力和足够的能力，一旦“跳槽”，则使原企业在人才、信息、公关及正常工作程序方面都受到重大损失。业务骨干的跳槽甚至会造成相关工作中断。对这类员工，领导在欣赏他们优点的同时，应对他们在本企业的职业发展引起足够的重视。


    “跳槽”现象在理论上大多是可以避免的。在原企业能发挥自己的作用，如果管理者幸运地拥有一支稳定的员工队伍，就不会因下属的突然辞职而费时费力地去处理新员工的招聘及培训等相关事宜。但人各有志，若有朝一日下属有意离开企业，管理者要提前知道。作为企业的管理者，—定要对下属平时的行动有所察觉，往往可以从以下行为看出端倪。


    第一，接听电话的时候该员工会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，猜也要有根据。


    第二，如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假，而现在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽了，请假无非是去联系新企业或做一些应聘准备。


    第三，和以往相比，某员工工作劲头和工作效率大打折扣，可以说是一种应付差事，虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上了。


    教练技术讲师张高睿分享第四，工作热情转变还表现在与管理层的沟通上。如果该员工向来与管理层有较为密切的沟通，敢于公开表达自己的意见，但近来却三缄其口，保持低姿态。这种情绪的低落状态极有可能是因为他心事重重。作为上司，不论原因何在，都有必要表示一下关心。


    禽多意见，但是，在最近的会议上，他却沉默不语，原因极有可能是他不想在离职前大出风头，而是想静鴃皑离开。


    第六，开始整理办公桌和文件柜，并陆续用一些手提袋将自己的东西分批拿回家，到时好一走了之，轻装而撤。诸如此类，说明此人已是“身在曹营心在汉”了，只等这月工资发下来。


    作为一名企业管理者，如果可以通过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施，加以挽留或安排接替人手，以保证企业的正常运作。


    虽然员工流动属于正常的现象，但是这并不等于管理者对此现象可以不当一回事，任其发展蔓延。一旦企业成员尤其是一些关键员工也有这种想法并递上辞职申请书时，就需要管理者采取一些积极灵活的紧急应对措。施加以挽回，以求得这些员工能够回心转意，留下来继续为企业服务。


    管理者可以采取的紧急措施有很多，这里介绍一套具有针对性的方‘法，希望能够给面临如此问题的管理者带来一定的帮助。


    1．快速作出反应


   教练技术讲师张高睿分享管理者的三心二意会使递交辞呈的员工心灰意懒，辞职的决心更强。我们知道在递交辞呈的所有员工当中，有一部分人是铁心离职的，而有一、部分人不过是为了投石问路，并非要真心离去。对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，有一点是企业管理者必须注意的，那就是要立即中止手头上的日常工作，毕竟员工才是企业最大的财富。先不要问为什么，而是要诚恳地表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视，这也赞会改变辞职员丁的初吏，弱化他们离职的心。员工离职倾向如同绝症，发现越早越有办法，发现越晚则越被动。


    2．不要对外透露


    教练技术讲师张高睿分享如果一个员工递交辞呈的消息一夜之间就传遍了企业的上上下下，那么这个人即便不属于那类铁了心要离职的人，终究也会碍于面子而离开，最后弄假成真。所以，作为管理者一定要在第一时间封锁员工离职的消，对员工来说，封锁消息可以为其日后改变主意继续留在企业消除一个障碍。而根据马斯洛的需求层次理论，现代企业的员工都有归属的需要，递交辞呈则意味着他们已不再适应某一个组织的文化和氛围，特别是在文化感染力强的企业，这有可能引起组织内部其他员工对离职者的敌对情绪。封锁消息显然可以使辞职员工避免面临如此尴尬的处境。


    3．寻找解决方案


    教练技术讲师张高睿分享通过与员工交流得到第一手资料之后，管理者应立即组织相关决策人员探求问题解决的途径。现在部分企业对离职员工都有安排“离职面谈”，即在员工递交辞职书或办理交换工作后与之面谈，了解员工离职的原因，收集众多信息做流失率和离职分析。对此本人并不完全赞同。因为离职面谈属于事后控制，只能对今后此类员工流失有参照价值，对于挽留眼前的这位辞职员工帮助不大，属于“马后炮”。所以，建议企业管理者更要注重“情绪员工面谈”、“绩效面谈”等，即发现员工情绪不稳定，或者绩效考核结果较差，业绩明显下滑等问题时进行的沟通，及时化解员工的问题，如同疾病患者一样，做到早发现、早报告、早治疗。显然，这类面谈管理者应在员工递交辞职书前做，它属于事中控制。事后控制不如事中控制，而事中控制不如事前控制。


    教练技术讲师张高睿分享员工辞职的原因可能有很多，但概括起来无非有两类：一类是由企业本身的因素造成的，称为“内因”，如企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、压力、企业或个人的发展前景和机会等，这些因素属于“推力性因素”，如果员工对这些因素不满意，企业就会对员工形成一种向外的推力，当员工顶不住这种推力时，就会选择放弃现有的工作。另一类是由非企业因素造成的，这往往属于员工自身的原因，如搬迁后距离企业太远、不能更好地照顾子女和配偶，员工感到力不从心希望继续求学充电，竞争对手“挖墙角”等，这些因素属于“拉力性因素”，称为“外因”。员工可能对当前的工作很满意，只不过会受到外力的影响，当这些外力足够强时，就很有可能将其从企业中拉脱出来。


    80、90后员工辞职的原因不同，应对方案也必然会存在差异，但一个有效的应对方案必须能够解决员工辞职的各种原因。一方面企业要切实提k高自身的亲和力，使员工重新燃起回归企业的欲望；另一方面企业要力所能及地帮助员工解决个人的一些困难，如解决住房、上下班不便、孩子就近入学问题，协助安排其伴侣（配偶）就业等事项，这虽然可能会花费一些成本，但如果辞职员工的产出远远大于这个成本的话。


    4，尽快实施应急方案


    教练技术讲师张高睿分享管理者的应对方案一旦制订，必须快速予以实施，这样做有两个方面的好处：一方面可以向辞职的员工传达一种信号，即他对企业来说是很重要的，企业对他的辞职并非无动于衷，且已采取某种改善措施希望他能留丁来，企业已显示诚意；另一方面，通过应对方案的快速实施，企业可以为挽留辞职员工争取到更多的时间和机会。


    教练技术讲师张高睿分享一般来说，应对方案的实施可以采取三个方面进行：一部分人负责改善影响员工辞职的企业内部因素，如提高待遇、改善人际关系或为员工设计更高的职业发展通道等；另一部分人负责做好挽留辞职员工的善后工作，设身处地介入到员工的个人生活，通过私人关系劝导员工不要草率地作出决定，同时做好员工亲人家属的游说工作；再有一部分人专门负责赶走“挖墙角”企业，管理者必须向辞职员工和挖角企业说明其中利害关篷：f3f』g。睁


    以上措施并非一定能够将递交辞呈的员工全部留住，但只要按以上方法做了，相信企业在挽留员工方面将会收到明显的效果。