美丽的洞庭湖，尽管是“八月湖水平，涵虚混太清”，而且“草长平湖白鹭飞”，但如果其中的水在一定时间内不流动，它就是一潭死水。但如果不加节制，放任自流，湖水就会干沽，再美的湖也失去其原有的魅力，甚至不成为湖了。 一个饭店和员工，就像湖和水一样，人员正常的流动，可以产生“鲶鱼”效应，激活整个企业。但据业内权威机构前几年对国内23个城市33家2—5星级饭店的调查，连续五年员工平均流动率23%，某市有10家饭店某年招聘了168名大学生，一年内走111名，流动率达66.1%，而这几年来饭店员工离职率还不断攀升。员工频繁的流动，降低了饭店的服务质量，增加了经营管理成本，甚至让饭店客户流失，机密外泄，安全事故频发，更有甚者，有些饭店因员工离职无法补充，不得不忍痛关掉部分经营项目或场所！所以员工的大量流失,己成为制约饭店健康发展的主要因素, 己成为全国饭店业老板和管理人员伤透脑筋的事情! 当然，员工非正常流失的原因是多方面的，其中有社会的原因，有行业的原因，有管理者的原因，还有员工自身的原因。但不管出于哪种原因，不正常就要正视，有问题就得解决。所以减少员工非正常流动，已成为当今饭店管理的热门话题。 减少员工非正常流失是饭店管理的系统工程。但其核心是全面坚持以“人为本”的企业文化理念。这里的“人”，指的是饭店的员工，这里的“本”指的是员工的根本利益。也就是要求饭店管理者在管理中，始终要把人置于核心的位置上，把人的发展作为饭店发展的目标，动力和标志。因此，饭店的老板应该根据饭店的自身实际，针对员工的需求，提出明确、诱人的愿景。所谓愿景，就是员工的心愿和饭店的前景。众所周知，在大革命时期，中国共产党之所以能唤起亿万民众前赴后继，浴血奋战，并最终取得革命的成功，其根本原因是我党根据当时占我国人口90%以上的农民迫切希望得到土地心愿，提出了“耕者有其田”这个愿景。同样道理，“实现全面小康社会”这个愿景，也由于符合当前国民的心愿，而紧紧吸引了13亿人民聚精会神搞建设，一心一意谋发展。由此可见，一家饭店的愿景必须紧扣员工心弦，而且一经提出，就应象广州“三年一小变，五年一中变，十年一大变”工程一样付之于行动，见之于效果，并让员工从中得到实惠。员工觉得有奔头，饭店就有吸引力，非正常的流动自然减少。 要减少员工非正常流动，重要的一点是选准人，选合适的人而不是选最优秀的人。目前，不少饭店招聘员工脱离实际，片面追求“三高”，即高素质，高学历，高个子，其实这是一个误区。要知道，中国，尤其广东目前已成为世界最理想的投资热土。世界500强企业已有过半落户祖国大陆，随着大西部，大东北大开发战略的全面铺开，劳动力供求关系已发生了根本变化，而且饭店业由于发展迅速，竞争激烈，风光不再，因而，饭店对就业者吸引力不强。面对如此严峻的现实，我们饭店应改变招人、用人观念。俗话说，娶媳妇，是为了持家，同样饭店招人是为了干活。所以我认为按“三高”的标准，招来的人大多数留不住，还会动摇军心，发生连锁效应，所以我们应及时调整用人标准，招聘那些适用、安心、踏实的人员。 据本人对多家饭店离职人员离职原因的调查，约有70%的原因是“闷、烦、不快乐！”，所以在饭店内营造成一个良好的工作环境，让员工快乐地工作并在工作中感到快乐，是提高员工满意度，减少员工非正常流动的关键。要让员工感到快乐，首先我们的管理者应懂得营造成一个愉快的氛围。这要求管理者以现代企业管理的理念，培育健康快乐的管理文化，从以往的“只管上班不管下班”的“模式转到“把管理延伸到八小时以外” 的模式，从只重视饭店营业额、毛利率、利润到重视打造员工幸福指数，管理者还要从“管、控”的角色转变为导师、教练、伙伴的角色，用高尚的人格魅力吸引员工，因为好的企业、好的环境、好的上司是凝聚人心的粘合剂。 其次用人力资源开发、管理的理论科学、合理地安排好每一个员工的岗位，尽可能让他们做自己喜欢的和合适的工作。心理学理论认为一个人的性格、爱好是他的基因决定的，也就是说是基本改变不了的。而一个人，只有喜欢某一项工作，才能产生良好的动机，只有良好的动机才有持久的行为。事实也是这样，如果你硬把一个性格外向、喜欢接受挑战的小伙子塞到财务部去，要他每天8小时对着电脑，与数字打交道，他不走才怪。