【课程背景】

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾说：“带走我的员工，留下我的工厂，不久工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，留下我的员工，不久我们会有个更先进的工厂。”比尔·盖茨曾说：“假如微软的20个顶尖人才离职，那么微软将成为一个无足轻重的企业”。由此可见，关键员工是企业的宝贵财富，是企业具备较强竞争力的标志。同时，关键员工又是易碎品、珍稀品，极易成为竞争对手瞄准的对象，管理中稍有不慎，极易造成关键员工流失，同时给自己增加一个强大的竞争对手。

本课程从关键人才的识别入手，帮助企业管理层掌握关键人才的培育与辅导、目标管理与职责、工作调动、考核、工作动机与激励、流失与防范等方法。

【适用范围】董事长、总经理等高管；部门经理等中层干部；HR人员等

【课程时间】2天

【课程大纲】

第一单元：关键人才的识别及重要性

§ 关键人才对企业的重要性

§ 企业员工的划分

§ 案例：蓝特光学核心技术人员离职

§ 关键员工的识别：重要性与可替代性

§ 关键人才对企业的重要性：七大特征

§ 练习：确定本企业的关键人才

第二单元：关键人才的选拔

§ 案例分享：我们选择什么样的人共事？

§ 用人有风险，招聘须谨慎

§ 人才吸引九宫图

§ 不同岗位的招聘维度

§ 欧洲企业如何做关键人才招聘？

§ 人才筛选漏斗：四层级过滤法

§ 常用的七种选拔方法

§ 相关问题

² 如何识别一般人才与优秀人才？

² 选择没有经验的应届生或其他行业转行的人员，如何做取舍？

² 如何掌握关键人才的价值观等隐性特征？

§ 如何寻找有潜力的优秀人才？

§ 如何考察求职者的隐性素质？

第三单元：关键员工的辅导与目标管理

§ 案例分析：华为如何引导关键人才成长?

§ 辅导关键员工成长的三大难点

§ 管理工具：GE七步教练法

§ 培养关键员工的方式

§ 关键员工的“备胎计划”

§ 明确关键员工在团队中的角色

§ 关键员工的目标管理

§ 小组任务：如何引导关键人才达成目标?

§ SOP与知识管理：关键人才的“去关键化”

第四单元：关键人才的职业发展

§ 关键员工的职业规划

§ 设计员工职业发展通道

§ 职业规划中的六个问题

§ 技术通道与管理通道设计

§ 案例分享：员工职业发展路径

§ 华为：关键岗位的人才梯队计划

§ 制定职业规划的步骤

§ 因人而异，促进关键员工不断发展

§ 相关问题：公司缺乏可晋升岗位时，关键人才如何安置？

第五单元：关键人才的考核

§ 我们应该反思绩效考核

§ 考核的侧重点与操作难度

§ 如何避免绩效考核变成员工“自扫门前雪”？

§ 你决定使用的绩效排名方式？

§ 绩效比较与四种排名

§ 相关问题：

² 如何避免绩效考核变成员工“自扫门前雪”？

² 缺乏足够的绩效奖金分配怎么办？

² 缺乏加薪空间，以辞职相威胁怎么办？

² 如何针对关键人才做二元制绩效考核？

第六单元：关键人才的激励与留人

§ 关键员工的工作动机

§ 决定关键员工激励的四大要素

§ 管理层运用机制引导关键员工不懈奋斗

§ 15种非物质激励手段

§ 案例分享：名企的关键员工激励

§ 管理层缺乏薪酬权限时如何激励？

§ 影响员工积极性的关键要素

§ 喜新不厌旧：用好老员工的六大策略

§ 关键员工的中长期激励

§ 小组任务：如何激励关键员工？

§ 从入职到离职：员工对企业的认知变化

§ 优秀人才流失的九大原因

§ 郑君：决定员工去留的三力模型

§ 稳定关键人才的六大策略

§ 防范关键人才流失的五大举措

§ 课程总结与答疑