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赵磊:核心人才的选拔、激励与约束
2022-07-12 2064
对象
企业中层以上主管人员、部门经理以上高层管理人员
目的
正确认识核心人才管理从三个方面入手:人岗匹配机制建设,主要解决科学配置核心人才、团队,充分发挥核心人才发挥自身的能力与作用的一系列做法,其包含:核心人才能力识别技术,科学分工技术等。 有效激发活力主要探讨发挥核心人才积极性的关键要素:其包含:目标(承诺)管理,绩效管理,分配机制,授权机制等内容。 科学管理与约束机制建设,主要从组织环境建设的角度,长久激发人才的政策与机制的思考,其包括:职业行为约束机制(红线指标管理),后备人才梯队(有序竞争机制)建设配置,职业潜能发挥(职业生涯与职业调整)等内容。
内容

第一章:中国企业成长之困

1. 如何解析企业遇到的核心人才管理各种问题与短板

2. 核心人才的定义与分类——三级四类人才模型的划分与应用

3. 提升核心人才绩效的常见几种路径思考与实践

——人岗匹配阶段(组织和人才紧密结合的各项活动)、激发活力阶段(发挥人才价值阶段)、科学管理与长期发展阶段(全面建设与永续经营阶段)

4. 案例分析与实践观察:优秀的企业在发展中如何提升核心人才管理能力之经验


第二章:人岗匹配的基础——选拔人才与科学配置

1. 克服招聘瓶颈,系统提升组织的招聘能力——核心人才胜任力模型与组织能力分解技术

2. 怎么看你行不行?——核心能力测评工具与模型介绍

3. 这个人能呆的久、留得住么?——核心人才价值观与未来潜质怎样测评

4. 众里寻他千百度都看什么——优秀人才的素质基因图谱

5. (酌情补充)没有最棒的个人但可以有最棒的团队——建设团队,科学分工与协作

6. 案例分析与实践观察:某单位核心人才选聘失误浅析


第三章:企业与核心人才双赢工具——目标绩效管理与考评机制

1. 组织绩效,个体绩效与公司绩效三者的关系

2. 目标绩效管理的闭环管理——绩效计划,绩效实施,绩效考评与绩效反馈

3. 核心人才扛指标的工具:目标分解与目标管理的工具OKR与KPI

4. 怎样科学设定考核指标与标准

5. 考评机制建设——对工作的评价与对人的评价

6. (酌情补充)评价无法量化的时候的纠错机制——如何和谐的绩效面谈

7. 案例:某单位考核体系设计的漏洞与解决方案


第四章:人才牵手企业的成功的基础——如何设计科学的薪酬分配办法与长期激励机制

1. 薪酬的功能与价值——留住人才,责权利一致,促进积极的人才更努力

2. 钱应该怎么给?——全面薪酬的设计与解释

3. 不同岗位的薪酬结构组成与激励要素设计——避免薪酬混乱的底层逻辑

4. (酌情补充)—科学薪酬设计的七个步骤与设计原则——一步一个台阶,让薪酬体系更持久

5. 优秀人才的长期激励计划与股权机制简介

6. (酌情补充)非物质激励的重要里程碑——分工与授权

7. 案例:某单位核心人才薪酬分配机制办法有效性解析


第五章:如何建立一个科学管理与人才不断涌现的机制

1. 山花烂漫的人才环境才是组织长久发展的基石:后备人才梯队与人才涌现建设

2. 后备人才培养的路径选择:训练计划与科目设计以及人才培养方法

3. 核心人才愿意长期留在这里的机制建设——人才潜能与职业生涯建设

4. (酌情补充)如何避免离心离德的合作环境出现:有效沟通与组织行为红线约束

5. (酌情补充)组织人才涌现机制实践—组织核心能力建设企业大学搭建经验分享


(酌情安排):答疑与分享

(如希望专业老师帮助看本单位核心人才管理机制、制度设计中的问题的同学,请提前一天将两份文件准备好,发送给班主任老师转交,一:组织结构图,人力资源管理问题分析说明,,二:想解决某一个问题的现行的政策文件,例如:核心人才分工与岗位说明,业绩绩效制度与指标,核心人才薪酬制度与分配制度,股权制度,晋升制度、培训科目与培训制度等)

1. 提问与回答

2. 学员代表学习分享与知识点接龙


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