【课程背景】：

企业找到新生市场，还有科学的商业模式，但没有精英人才，怎么办？

企业正经历从人口红利向素质红利转变，人才素质跟不上，怎么办？

企业大而不强，粗而不精，升级转型却没有精英人才，怎么办？

……

《精英战略之选、育、用、留》将从了解挖掘和招揽精英人才，培养精英人才，配合企业战略转型用好精英人才，留住精英人才着手展开讲授。通过本次课程，帮助学员掌握精英人才蜂拥而至的招聘技巧、筛选的方法、如何用好和留住精英人才，从而促进企业整体战略的顺利展开。

【课程大纲】：

单元一、精英战略之人才选拔与招聘

文王识太公，吴王识孙武，刘邦识韩信；马云识蔡崇信，马化腾识张小龙，任正非识孙亚芳。精英战略始于人才选拔与招聘，招聘对了，成功了60%。

一、招聘，首先让精英人才蜂拥而至

  1. 让求职者粘着来

     （1）吸引人的公司呈现

     （2）吸引人的职业呈现

     （3）选择最佳的发布渠道

 2. 让求职者蜂拥而至的沟通技巧

     （1）通知复试的沟通技巧

    （2）设计求职过程的技巧

    （3）入职引导的沟通技巧

二“冰山”原理与“洋葱”理论识别精英

 1、冰山”原理与“洋葱”理论

     （1）不被看好的求职者却成为了企业核心骨干，为什么？

    （2）胜任素质“冰山”原理三要素

    （3）胜任素质洋葱”理论六要素

    （4）思考：唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚四人，谁适合做分公司经理？

 2、胜任素质“洋葱”理论怎样应用

   （1）案例：重金猎聘标杆企业的干才，却未能如愿以偿，为什么？

   （2）思考：企业战略与人才战略匹配原则

 3、结构化招聘选拔人才的技巧

   （1）案例：顺丰速运与德邦结构化招聘分享

   （2）结构化招聘的三个维度以及测试要点

   （3）行为面试的技巧

   （4）如何避免面试判断的常见误区

单元二、精英人才的培育与培养

      杰克·韦尔奇再造了GE，也因此成为世界上最令人尊敬的商业领袖。那么，杰克·韦尔奇是怎样做到的呢？用杰克·韦尔奇的话来说：”如果GE只有一个特色，那就是对人才的关注和培养，我们对人才的关注和培养超过了任何一个特定的业务。”精英人才的培养，是人力资源非常重要的工作，也是各级管理者的重要任务。

一、人才培养，是一种回报率极高的投资

 1、从战略上来讲，人才培养不可或缺

   （1）杰克•韦尔奇再造GE的秘诀，在于关注与培养人才

   （2）德邦辉煌十五年，在于人才培养

   （3）思考：从战略上来讲，如何规划人才培养？

 2、从战术上来讲，投资人才培养，回报率高

   （1）来源[美]雷蒙德 • A . 诺伊著《雇员培训与开发》的权威数据

   （2）思考：从战术上来说，怎样提高人才培养的成效？

二、学习型组织全方位培养人才

 1、学习型组织的三大特点

   （1）特点一：共同愿景

  （2）特点二：全员创造性

  （3）特点三：团队学习

  2、建立学习型组织的基本思路

   （1）职业规划看学习

   （2）绩效管理看学习

   （3）晋级晋升看学习

   （4）企业文化看学习

单元三、用人，是从目标到组织分工，再到大幅提高人均劳效

       用人，是通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。因此，用人就是从目标到组织分工，再到大幅提高人均劳效的过程。

一、思考：怎样从目标到组织分工，再到大幅提高人均劳效

  1、赛飞机竞分数

   （1）群策群力折飞机

   （2）结合游戏解析竞分数的评估标准

 2、思考：如何从目标到组织分工，再到大幅提高人均劳效

   （1）思考：怎样才能获得更多的分数

   （2）从目标到组织分工，再到大幅提高人均劳效，具体怎么做？

二、组织分工三板斧

 1、第一板斧：设计与优化工作岗位

   （1）场景演练：怎样设计科学的岗位，包括岗位名称与作业内容

   （2）岗位设置与优化的四大原则

 2、第二板斧：岗位定编

    （1）探讨：直线经理希望岗位编制多，还是希望岗位编制少？

    （2）案例：德邦是怎样通过岗位定编配置员工的？

    （3）影响岗位定编的四个要素

 3、第三板斧：岗位定员

    （1）案例探讨：顺丰速运与德邦结构化定员，哪一个好？

    （2）岗位定员的两个维度：人员数量与人员质量

 4、检讨组织分工

     （1）检讨赛飞机竞分数的组织分工

     （2）检讨部门的组织分工

三、如何大幅提高人均劳效？

 1、答案就在大幅提高人均劳效

    （1）人工成本一度攀升，怎么办？

    （2）答案就在大幅提高人均劳效。

 2、大幅提高人均劳效的五个措施

    （1）走轻资产的商业模式，业务外包

    （2）变革组织管理体系，岗位合并

    （3）改善工器具装备，减少人员数量

    （4）核算工作量再造岗位，增加岗位工作量

    （5）淡旺季调配，合理利用时间

单元四、留住精英人才

      留字上面一把刀，留人就是在自己的一苗三分地给别人一把刀，然后对着自己砍。啥意思？留人是要出血的，留人是要付出代价的。那么，既然留人需要付出代价，还要不要留人，该怎么去留人，这就是精英战略应该考虑的问题。

一、留住人才的等边法则

 1、留住精英人才三个经典案例

    （1）案例一：A企业北京公司总经理杨娟离职，怎么办？

    （2）案例二：B公司运营部高级经理刘洋离职，怎么办？

    （3）案例三：C公司上海公司总经理刘强离职，怎么办？

  2、留住人才的等边法则

    （1）等边三角形留人的由来

    （2）情、理、法三者平衡留住人才

     （3）客户、员工、企业三者利益并重留住人才

    （4）事业留人，待遇留人、情感留人并重留住人才

二、留住人才的方法探索

  1、它山之石，可以攻玉吗？

    （1）案例一：德邦1+1亲情计划

    （2）案例二：加拿大某中小企业的人性化管理

    （3）案例三：华为人人持股

    （3）思考：我们该采取什么样的留人方法？

  2、留住人才的基本原理

    （1）结合马斯洛的五个需求层次，按需定制

    （2）培育终身合作的契约精神，营造有温度的企业文化

【课程时间】：2天12课时