上期我们讨论了行为面试法（STAR）的概念和要点，有读者提问：“如何在企业招聘面试中有效应用STAR法，才能看人不走眼，招到真正有料的人才？”。

SATR法是招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，需要HR经理在招聘工作中不断摸索，提高能力。比如，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”

很多招聘经理、部门经理会听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”

总之，面试官要善于不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来，用以判断应聘者的能力、素质和经验是否符合企业招聘的要求。

如何有效提问，发现候选人完整的STAR的行为？

以情景（S）或任务（T）为基础的提问：

（1）请描述当时的情景…

（2）为什么你当时要…？

（3）当时的环境是什么样的…？

（4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？

以行动（A）为基础的提问：

1. 请准确解释你当时做了什么？

2. 请解释你当时是怎样做的？

3. 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？

4. 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？

5. 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。

   以结果（R）为基础的提问：

1. 结果是什么？

2. 哪件事情是怎样结束的？

3. 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？

4. 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？