企业教练张高睿分享个优秀的管理者，应该努力找到最好的员工，留住最好的员工，让所有人都成为最好的员工，这就等于找到了最好的赚钱机器。许多管理者却难以跨越这一栏杆，他们权衡得失，挑选最好的，付出的工资却是最低：的。他们总想雇用短期员工，不愿签订长期合同，担心员工成为包袱和负超。


    企业教练张高睿分享作为一名企业的领导人，你必须不惜重金去找到一些最优秀的员工，作为企业的核心骨干来培养和使用。当然，这需要花费一定的时间、精力和资源，但这种付出的结果是极为有利的。换句话说，你不能在雇用员工方面削减开支和保持节俭，否则，你雇用的只是那些不大中用或根本无用之人。


    企业教练张高睿分享找到最好的员工加入自己的企业，这也许是管理者面临的一个最大挑战。如果管理者在这一方面能作出正确的决定，今后面临的问题可能就更少。最好的员工使你的工作十分轻松，他们与顾客相处十分容易。既然如此，为何不去寻找一些最佳的员工呢？那些不会微笑、不积极主动、根本没有想法的人随处可见，雇用这样的人只会使自己变得像他们一样九换句话说，要为顾客提供最好的服务，必须拥有一些最好的员工。当然，对于相对简单的岗位，找能力一般的员工就够了。


    对于管理者来说，在选人时，以下几个方面是值得注意的。


    1．选人要懂点心理学


    在西方企业里，对于人员的招募和选拔需要心理学家的参与。


    企业教练张高睿分享例如，一家工业企业要测试一位候选人的领导能力，心理学家设计了一个任务，在一问工作室里，要求候选人将一堆尺寸不同、形状各异的木块，在10分钟内拼装成一个两米见方的立方体。这时恰好路旁有两位工人，叫他们一起帮忙。实际上这两位工人不是恰好路过，而是心理学家专门派去制造麻烦的人，他们绝对尽职，但是常常帮倒忙，有时还很粗心，也会有抱怨情绪，说一些难听的话。


    心理学家在一旁观察，在这一系列活动中，可以观察到候选人的操作能力，并由此给予总经理一些建议。


    需要注意的是，心理测试不能滥用，因为它并不能提供百分百准确的信息，有时会多一点吹毛求疵，反而掩盖了被试者的实际能力，有些臺理想人格的模式可以构筑心理学家心目中的某种幻想，但对实际工作并无多大巖义。


    2．掌握识别人才的原则


    茫茫人海，芸芸众生，人才各不相同，每个人才都不是完美无缺的。要和每个具体的人才接触，管理者必须学会认识、识别每一个实实在生在的人才。


    (1)客观地看人才，避免“刻板效应”。识才最忌主观成见，刻板看人，戴着“有色眼镜”看人。主观色彩往往造成情感上的误差，扭曲月人才的真实形象—


    (2)全面地看人才，避免“晕轮效应”。“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以第一印作判断，以偏赅全。


    (3)历史地看人才，避免“近因效应”。不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现；过去犯过错误，更要重在现实表现。


    (4)发展地看人才，避免“鼠光效应”。人才总是在变化，特别是正在成长发育的80、90后年轻人才，可塑性强，变化大，不能鼠目寸光，更不能一看到底。大诗人自居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材需待年期。”


    (5)从大节上看人才，避免“完美心理”。孔子主张：“赦小过，举贤卞。”就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看其在大是大非面前的态度，尤其是重要岗位，必须坚持德才兼备选才，但德才兼备不等于百分百完美无缺。


    (6)从本质上看人才，避免“月光效应”。识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过名牌学校、名人推荐、名企经验、高学历等表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山直面目”。对“疑似之迹，不可不察”r


    (7)从长处看人才，避免“投射心理”。每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”：二者往往相伴而行。识才要从两方面看，特别要抓住人的长处，才会准确无误。不能将自己投射到人才身上，将自己作为检验标准。


    3．规避招聘人才的风险．


    企业教练张高睿分享获取人才有多种途径．招碘则是为大家所熟悉的，也是最为菩谝l《1一种。80、90后与其他年代的员工一样，并非人人可用，人人合适。如何招聘到企业真正所需要的人才，如何将“南郭先生”之类的角色拒之门外？这是每一位管理者都关心的问题。在人才招聘过程中，要注意避免以下几种风险。


    (1)以貌取人。在人才招聘中，外表出众者容易给面试官留下较高的印象分，但有些人“聪明面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草”。招聘到的人中看不中用，就会给企业带来麻烦或损失。


    (2)偏重口才。除非是在招推销员或演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。


    (3)健康问题。一些企业在录用应聘者之前，不要求对方进行必要的健康检查，轻信对方的自我介绍，当招聘到的人本身有严重的健康问题时，便无法胜任工作，给企业带来一定的损失。


    (4)高分低能。一些企业在招聘应届毕业生时，把分数作为取舍的唯一标准，而忽略了能力和性格的考察，应当在看重分数的同时，对应聘者进行全面的素质考核。  


    (5)招聘到的人专业不对口。现在就业压力大，有些80、90后为勾了就业，不在乎专业对口不对口，简历随意投，“先就业再择业”，但他们们入职后很快就考虑跳槽。这方面管理者尤其要留意。


    (6)道德有问题也会给企业带来潜在的风险和经济损失。因此，；在招聘过程中，必须注意防范可能存在的风险。


    管管理者为了企业的生存和发展，有必要求才若渴，但是有了“才”还要会用“才”，能让他的能力最大限度地发挥出来，而不是把他安爿啡在一个错误的位置上，埋没他的才干。要知道，将一个优秀的人才放在错售误的岗位上，那是浪费他人青春，如同谋财害命。


    管唐代的柳宗元曾讲过这样一件事：一个自称木匠出身的人，连笔自己的床坏了都不会修而求助于他人，这让人很吃惊，也足见他锛凿锯刨的技能是何等的差。可他却自称能够造房，但没有人敢用他，柳宗元对此也将信将疑。后来，柳宗元在一个大的造屋工地上又看到了这位木匠。只见他发号施令，指挥若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，。，秩宇井然，柳宗元大为惊叹。对这位木匠应当怎么看？如果看先前就说他不是一位好的木匠，而把他贬得一文不值，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。从这个故事中也可以悟出这样一个道理：人都各有所长，关键看你志么用。