如果我们不改变方向，我们就必须对未来的结果负责。
    经营管理实践中对改变的需求从未如今日这么强烈。传统企业文化必须发生改变，这一点已经被有识之士接受。只是这些年来人们毫无歧义地加进了这样的前提：“如果想要生存下去的话。”我们为什么要改变？为什么原本好的做法现在却行不通？我们仅仅是为了改变而急于改变吗？我们如何知道这将会变得更好，需要多长时间呢？
    有很多人冷嘲热讽地回应：“我们过去已经做了所有大的变革，而它们并没有带来区别。”“我们做出的这些改变迟早又会不得不再次改变。”“我们什么都不用做，它只是这个月的又一新口味。”这些是许多不可以避免的被太多不确定性所威胁的人的焦虑。但是问题和疑虑是有意义的，如果我们要管理变化，就要解决这些问题。
    变化也有现实的原因，例如日益加剧的全球竞争迫使组织更加精兵简政，建立更加高效、灵活、反应迅速的团队。技术创新的加速往往会让管理者发现他们从未学过他们的员工所掌握的技能。全球化、人口结构的变化、欧洲的进一步一体化、移民、互联网的多重影响以及即时通信迫使企业改变它们的方式。
    迄今为止，企业最近面临的最大挑战来自法律和社会责任感的需求，这源于对气候变化的真实性和人为的普遍认知。在未来，我们可以预期变化更加密集和快速，而经济的衰退只是更糟的开始。企业的行为和企业的成功将比以往任何时候都更大程度地与全球社会及心理、环境及经济要素息息相关。此外，企业对贸易与金融的需求以及这种需求所产生的影响力，意味着企业对周围文化也带来了深远的影响。
    所以公司希望将教练作为转型文化的必要途径。它们已经认识到如果要实现真正的绩效改善，它们的管理者必需采取教练型的管理风格。这些公司已经确定，教练是转型文化的管理风格，并且在从从命令到教练风格的变化中，组织的文化将会改变。层级管理让位于支持，抱怨让位于诚实的评价，外部激励让位于自我激励，团队建立之后，保护的屏障消失，人们拥抱变革而不是害怕变革，让老板满意变为让客户满意。隐秘与审查被开放和诚信所取代，工作的压力变成了挑战，短期的救火让位于长期的战略性思考。这些都是新兴的企业文化的特点，但每个企业都会有它独特的组合和侧重。