一般来说，绩效面谈需要包括如下十个方面的内容：

第一个方面：绩效考核周期内的主要工作和各项考核指标的完成情况；

第二个方面：实际的考核结果；

第三个方面：在考核周期内所取得的主要成绩和进步；

第四个方面：在完成绩效指标方面遇到的问题和存在的不足之处；

第五个方面：哪些方面需要改进以及如何改进；

第六个方面：和被考核者沟通下一绩效考核周期内的主要工作；

第七个方面：考核者对被考核者在下一绩效考核周期内的工作绩效的期望；

第八个方面：和被考核者一起探讨当前岗位所需能力和被考核者拥有的优势和存在的不足；

第九个方面：和被考核者一起探讨其个人发展计划，以便在新的考核周期内提供更合适的机会和培训；

第十个方面：征求被考核者对管理者或团队工作的意见和看法。

（注：后三个方面是否作为绩效面谈的内容需要根据绩效面谈的性质决定，可以谈也可以不谈，视情况而定）

一般来说，绩效面谈需要遵循如下六个步骤：

第一：进行充分的面谈前准备，包括准备员工的绩效数据、员工绩效与考核指标之间的对比数据、管理者想和下属面谈的主要方面、下属可能会提出的问题等等；这样可以避免泛泛而谈、没有重点。

第二：选择合适的面谈时机和场所，确定面谈时长（面谈前就应该以计划的形式确定，并知会下属）；这样做可以避免想谈就谈、无的放矢。

第三：选择合适的开场白，让双方能快速、清楚的进入面谈主题；这样做一方面可以让面谈气氛轻松，另一方面也能让面谈目标清楚。如季度绩效面谈，可以类似这样开场：“某某某，你好，我记得你一直很爱好打羽毛球，最近还经常去打吗？（等待下属回答后可以继续）时间过得很快，一转眼又到了季度末，今天我想利用差不多一个小时的时间，和你一起沟通回顾这个季度来你的工作绩效情况”。

第四：正式面谈开始（注意面谈双方采用成90度入座，这样双方眼神既能充分接触又不会有面对面入座时的那种“正视”而产生的不适之感），依据之前的面谈规划逐步展开，根据情况可以采用引导、提问、聆听、探讨等多种方式，让沟通既轻松又高效。

第五：绩效面谈结束前，一定要有总结，并得到下属的认同。如可以这样说，“通过刚才一个小时左右的沟通，我们就你的绩效方面达成了如下共识（逐条列出），你看是否是这样？”。

第六：绩效面谈结束时，采用鼓励性的语言，并记得对下属配合本次绩效面谈表达感谢之意。

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