组织文化规划不同于其它子规划，最难以把握又最难以实施。设计该规划地目的是保证文化能得到灌输、加强、丰富、完善和提升，我们不能指望通过制定和实施一两年的文化规划实现一劳永逸，因为这是一项不可停息、永无止境的工作。关于如何创建和塑造组织文化的文献非常丰富，公司可以择善而从。但是要把它编制成一项规划，要注意三点：第一，认清文化现状和目标；第二，结合其它人力资源规划设计本规划；第三，与其它职能部门合作实施此规划。

第一点是规划的难点和重点，被忽视是次要原因，最根本的问题是没有找到有效的评价工具。下面再分别对设计与选用测量量表提出一些建议。

设计组织文化量表必须具有一定的理论基础，首先明确测量的目的是什么，如全面认识组织文化（Glaser、Zamanou和Hacker，1987）、认识组织文化某方面（Eric和Rangapriya，2005）或区分组织文化类型（Quinn and Cameron，1998）等。其次，明确设计量表的依据，与设计者对组织文化定义（Cooke和 Lafferty，1983）、内容（Goffee和Jones，1998）、分类（Marianne and Kenneth，2002）、维度（Hofstede，1990）等的认识和选择相关，在这些依据的基础上设计量表题项。第三，选择评分方法，可以用Likert量表法（Kotter 和Heskitt，1992）、Q分类法（O’Reilly等人，1991）、是非判断（Adrienne和Caroline，2003）等方法，回答者可根据感知程度（Post和Coning，1997）、出现频率（Wallach，1983）等回答。最后，检验量表，并在实践中不断地修正量表。

运用组织文化量表，最好选用理论基础被广泛认同、经过大量检验的量表，这样可以保证量表有效、可信，并且结果得到认同。但是，每份量表都有特定的设计和检验环境，不一定对任何对象适用，因此，事先要考虑量表是否符合使用目的和环境。在使用量表时，可以全部使用（Cho，2000）、部分使用（Tracey和Christine，2000）、修改使用（Tepeci和Bartlett，2002）、综合使用（Kevin、Graeme和Robert，2004），总之，根据情况而定。

无论是设计还是使用量表，必须先了解量表。韩巍（2000，2004）认为在组织文化领域，我国的“介绍”工作远远没有做好。本章总结并归纳了大量的相关知识，希望能为学术界和实践界的朋友提供参考。从事理论工作的研究人员可能对以上内容比较感兴趣，从事实践工作的人士可能仍无所适从，其实本章只是为您提供思路，如果对其中的工具感兴趣，可以根据提供的信息寻找该工具。如您还有什么疑问，欢迎通过电子邮件（songlianke@126.com）交流。