设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定得合理与否直接决定着评价结果的好坏。很多企业绩效考核推行不下去的根本原因在于目标设定得不合理，有的很容易达到绩效目标，有的因为受到外部环境以及企业内部条件的限制无论如何努力也打不到绩效目标。在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会产生内部不公平。那么如何科学合理地制定绩效目标并使目标得到贯彻执行呢？目标管理不失为一个非常有用的工具，目标管理构成了有效绩效管理的基础。  

    “目标管理”的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出，其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，部门目标分解为个人目标，部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人的目标完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制下保证了组织目标的实施。  

    目标管理的优越性，首先体现为使各级员工更加清楚了组织的目标，对企业的长期发展充满信心，另外使各级员工能清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值；其次通过长短期目标的平衡，促使部门或个人维护企业长期利益与短期利益的平衡。
 
目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，一般操作如下：  

    首先，预定企业的经营目标。目标提出可以采用从上而下法，也可采取从下而上法。从上而下法，目标由上级提出，在同下级讨论；从下而上法，目标由下级提出，由上级批准。总之无论哪种方法，企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略，正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后，和各级管理者协商确定企业目标。  

    其次，重新审议组织结构和部门分工。目标管理要求每一分目标都有确定的责任主体，因此预定企业的目标之后必须重新审视现有的组织结构，明确目标责任者以及其他部门的协调关系。  

    再次，确定部门的目标。在确定下级目标时，上级要尊重下级，耐心听取下属的意见和建议，帮助下属制定完成目标的具体措施；同时下级也要体会上级的难处，充分理解企业的发展战略及远景目标，客服一定的困难，群策群力，保证组织目标的实现。各个部门的目标要具体、可衡量、便于评估，同时要有挑战性，又有实现的可能。每个员工和团队的目标要同组织中其他员工和团队的目标协调一致，共同支持组织总体目标的实现。  

    最后，签订目标责任书、绩效计划及奖惩协议。各级目标确定后，上级和下级就目标实现与否达成奖惩协议，同时明确实现各项目标所需的前提或条件。分目标确定后，要赋予下级相应的资源配置权利，实现责权利的的统一。（本文来源：石家庄宏智瑞达企业管理咨询有限公司 石晓晔