刘小明-跨国公司企业文化培训探讨

本文节选自于晓航老师上海交通大学MBA毕业论文----跨国公司企业文化培训探讨

3．4．1“柯克帕特里克”的四层次评估标准框架简介

“柯克帕特里克”（Kirkpatrick’s）四层次评估标准框架，是由D.L.柯克帕特里克博士发展的，数十年来广泛被政府、企业及学术组织采用的一种培训评估模型，该模型主要包括以下几个方面

（1）第一层次：反应评估，目标是衡量学员的满意程度；

（2）第二层次：学习评估，目标是衡量学员在知识、技能、态度、行为方式方面的收获；

（3）第三层次：行为评估，目标是衡量学员在工作中的行为改变；

（4）第四层次：结果评估，目标是衡量培训项目获得的经营业绩。

3．4．2杜邦公司基于“柯克帕特里克”四层次评估标准框架的培训评估体系

基于“柯克帕特里克”四层次评估标准框架，杜邦培训部门设计出了一套符合公司培训现状的培训项目评估体系，主要包括以下内容：

（1）第一层次——反应评估

杜邦公司该层次评估是通过调查问卷的形式在培训一结束就进行的（见表3-1）。该评估不仅是针对学员对本次培训的全面的反应（如：你喜欢这个培训项目吗？），而且将整个培训项目分解成多个具体的要素，如：培训设施、培训讲师及培训课程内容等，并将这些要素分解成多个分要素进行评估来了解学员的反应。调查问卷中既有基于五点量表法的封闭式问题，又有切中要害的开放式问题（如：你认为本次培训项目最大的缺陷是什么、最成功的又是哪方面）。

表3-1 课程评估表

课程名称: 时间： 年 月 日 任课讲师：

（2）第二层次——学习评估

杜邦公司该层次评估是在培训中及培训结束时进行的，针对以下三方面：

知识：针对参加人员对培训项目中涉及到的原理、事实、程序、或过程的掌握程度进行评估。如培训中讲解到的公司安全文化的原则，在培训结束后将由培训讲师立即使用已经准备好的测试问卷进行笔试并评分，测试题目包括选择题、问答题及案例分析题等。

技能：针对培训项目中涉及到的公司员工应掌握的关键技能的掌握程度进行评估。如杜邦公司在安全培训中有关工作场地的安全技能，在培训师结束每一模块的培训后，学员都被要求结合具体的案例分组进行现场演示，而培训讲师及培训组织人员将使用已经准备好的评估表对学员在演示当中的表现进行打分。

态度：针对学员在参加培训项目时的出席情况——迟到或早退、课堂内的表现及参与程度采用固定的评估表格由培训组织人员进行考核，考核表格中的考核点既有基于五点量表法的封闭式问题，又有切中要害的开放式问题（如：你认为该学员在本次培训中培训态度最突出的表现是哪方面）。

所有针对知识、技能、态度这三个方面的评估测试题或评估/考核表都具有考核标准以进行评估，评估成绩的合计分数将作为该学员参加该项培训的课堂学习成绩计入员工培训数据库系统。

（2）第三层次——行为评估

对公司人员参加培训后的行为改变评估是大多数公司希望去做但又很难落实的一项工作。杜邦公司将这项评估同培训参加人员的日常工作及其主管的工作结合起来。例如，在安全培训结束后，由培训参加人员的直接主管作为辅导师定期同接受过培训项目的员工进行课程内容辅导就是其中的一种方式。主管将在回顾中评判学员在安全知识、安全技能、安全态度方面的进步与改变，并结合具体科目实施实地辅导，通过解释、示范、尝试、评估的循环流程，不断强化学员课堂接受的安全培训的内容。主管还将在每次辅导后根据培训部提供的辅导报告模版写出总结报告并同被辅导员工就报告中的内容达成一致，保证在一定时间内实现员工行为的改变。针对主管的辅导技能，公司培训部开发出了专业辅导技巧这门课程来帮助主管进行更有效的辅导，实践证明这门培训课程也是行之有效的。

（4）第四层次——结果评估

在这一层评估方面杜邦很会算帐。例如算安全效益帐。他们把资金投入到安全上，从长远考虑成本没有增加，因为预先把预估的事故会带来的损失投入到安全上，既挽救了生命，又给公司带来良好的声誉，消费者对公司更有信心，反而带来效益的大幅增长。

通过认真的安全培训、严格的监察制度、积极进取的目标和管理层对安全守则的坚持，杜邦在工业安全的表现上不断改进，在业内处于领先的地位。杜邦的安全记录优于其他工业企业30倍，这为公司大大降低了员工工作日损失及公司财产损失，损失减低带来的收益远远高与培训的付出，所有这些都是杜邦培训部门培训结果评估所能看得到的结果。

通过对杜邦公司企业文化培训实践的介绍， 不难看出有效的企业文化培训对核心价值观的推进作用。