培 训 体 系 建 立 的 进 一 步 探 讨

      党中央召开全国人才工作会议,在党和新中国的历史上是第一次,站在培训的角度有几点感受:

1.                         充分发挥人才在经济发展中的基础性、战略性、决定性作用;在用人方面坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历, 不唯职称, 不唯资力, 不唯身份,凡勤于学习,勇于实践就能成为人才;

2.                         重点培养人的学习能力,实践能力,着力提高人的创新能力

3.                         把实践作为衡量人才的根本标准,作为发现和识别人才的根本途径;

4.                         我国需要四类人才:善于治党,治国,治军的领导人才,高水平的专业人才,熟悉国内外市场、具有现代管理知识和技能的企业家,能熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;

通过以上分析,引申出学习力的概念,作为企业人,应树立终身学习的观念;简单的理解学习是对新事物的了解和掌握的过程,学习力是员工是否渴望学习,是否掌握正确方法并转化为生产力。

当今世界进入知识经济时代, 据测算,现在人类知识的总量每4年左右增加一倍,知识更新周期越来越短,企业的竞争优势将依靠所拥有的知识技术信息;企业力求发展,组织应精简,扁平化,个性化,终身学习,不断自我再造,创建学习型企业,因此学习型企业不在是企业员工某一时段的而是贯穿企业和员工一生的终身任务。

1965年,联合国教科文组织负责成教工作协调人保尔.格兰特在联合国第三次教育推进会报告中提出:人的教育不仅仅只限于某一时期,应贯穿人的一生即必须终身教育;统计显示,企业给员工的福利中个人成长取向福利(教育, 进修, 讲座等)已越来越受欢迎,现在企业留人依靠对人才开发的投入,因此完善企业培训体系,强化员工终身学习的能力成为大势所趋。

1,培训:提高业绩所做的学习过程

特点:由企业所做.提高人的技能.

2教育:学习范畴,提高人们的基本素质.

特点:时间长,大公司做教育.

3 学习:对任何一种新事物的了解和掌握的过程.

4,学习力:员工是否渴望学习,是否掌握正确方法.并及时转化为生产力的能力

注意:培训的效果:3—6个月 才能现显.(最快)

企业培训的原因:

A 当员工被招聘,提升需要人员调整培训.

B 为保证企业发展,而对人力资源的要求.

C 提升员工和企业的学习能力.

一.大连市企业培训的现状分析

  据统计资料显示,对大连14个县市8000多家企业的详细调查收回问卷704家,涉及员工近20,8万人,涉及各行各业员工重持由资格证书5.4万人占总人数的26%占技术工51.7%

  *企业培训经费的提取:为企业工资总额1.5---2.5%据03年企业工资15,794元/人计算,应提取237---395元(每人每元)做培训费.

2.5%以上  1.5----2.5%   1.5%以下  未提取

数量    6         78           115       505

占有率  0.9%      1.5---2.5%    16.3%     71.7%

   企业自有培训机构 151家占21.4%

6          存在问题

A 管理体制不协调

B 经费不足或错位

C 技术人员的晋升与评聘政策不灵活

D 激励政策或措施不见全

E 无计划性

F 工作学习矛盾冲突

G 对培训认识不足或错位

H 内容形式单调落后

I  缺乏专业师资,教材开发不足.

7          建议

A 办学市场化  (责任)

B 管理与服务市场化  (专业)

C专业化的师资队伍 (成功)

8培训投资回报率     1:50

9误区:

A新员工培训  (80%企业是没有培训的)

B 流行什么培训什么

C 高层人员不需要培训

D 重知识技能忽视态度

有德有才   圣人    求之不得

有德无才   君子    可遇不可求

无德有才   小人    小心提防

无德无才   庸人    随处可见

结论:宁可用庸人而不能用小人

皮德杜拉克说:现代管理者必须尽快转变自己的角色由对员工的管理转变为领导.管理是一种底层线上的焦点即我怎样才能最好的完成某些事情?领导则在于处理上层线的问题即要完成什么事情?他说:管理是把事情做对,领导则是做正确的事情.管理是高效率的攀登成功的梯子,领导则决定把梯子是否靠在正确的墙壁上.

低调做人           高调学习

推己及人           推人助己

根据权威机构调查显示,大连80%的企业没有设立培训部更无专业化的培训队伍,其余20%的企业有自己的培训机构,却存在着较多的问题,如:经费投入不足或错位,培训无计划性,对培训认识偏颇,培训内容、形式单调落后,缺乏专业的师资队伍,教材开发不足,追逐潮流,高层人员不需培训,只重知识技能而忽视态度等等;这就需要加强企业培训体系的建设,现就培训体系的建设简要分析如下:

首先,分析培训文化淡薄期的体系建设;

1、         培训部列入人力资源部内

2、         培训管理者扮演的是培训实施者的角色

3、         培训部设经理,讲师,外协顾问等等

4、         特点—a.各部门经理对培训的认可不够,不能独立实施培训计划;b.培训文化的建立和推进不畅;c便于统一管理和集中资源。

其次,培训文化发展期的体系建设

1、培训部独立于人力资源部         

2、培训管理者担负企业战略促进者的角色

3、培训管理者担负培训的组织,实施与管理

4、培训部除设经理等职务外,还增设课程开发的相关职务

5、特点:a.便于争取决策层的赞同和支持;b.确保培训工作高质量的实施;c.培养各部门经理的培训实施能力和意识;d.推动企业培训文化的发展。

最后,培训文化成熟期的体系建设

1、         培训部凌驾于其他部门之上

2、         培训管理者扮演是战略促进者的角色

3、         培训部增设信息管理职位,解决决策层与部门及部门之间的信息沟通交流

4、         特点:a.培训工作是各部门经理的主要职责;b.培训管理者行使的是培训支援c. 培训管理者将行使更深层次的组织和管理

日本企业员工教育培训体系由3部分构成----在岗培训,脱产培训和自我开发,而在岗培训和自我开发已经成为企业教育培训的两大支柱;美国调查结果显示,企业把学习是工作的一部分列为教育培训工作的信条之一即授之以渔