随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的重要性及紧迫感。激烈的市场竟争是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争；而这些都要靠人才来支撑。人才决定实力，决定事业的成败。说到底，一切都是人才的竞争。能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

在企业的经营管理中，既需要经营管理人才，也需要生产、销售主战场上具有较高素质和实用技能的人才。要在企业内形成“人人都可以成才，各个岗位都可以成才”的新人才观，促进人人成才，促进人才素质的不断提高和人才的可持续发展，创造人才辈出的生动局面。

人才是企业的第一资本。随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，为当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。

现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。平梵老师表示针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。

在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

作为中国人才管理第一品牌，北森凭借业内第一的研发实力和对人才管理的深入了解，不断引领行业前进。从终结e-HR， 到引导人才管理软件社交化浪潮，再到现在推出国内首个“客户成功经理”服务，每一步的创新都为HR带来颠覆性的价值。目前， 达能集团、京东商城、海航集团等3500家企业都选择北森作为他们人才管理的合作伙伴，北森也因此连续三年荣登《福布斯》潜力企业榜。 “人才聚、企业兴”是每个搞人力资源管理的人都明白的道理，“人才流失”更是每个企业都面临的严峻挑战，如何控制人才流失呢？这就需要我们企业中的每位管理者（领导）都去做好下面的几件事：

各级领导应当真心实意的关心爱护下属，善于对人才进行感情投资。凡是卓越的领导，都是善于对下属进行感情投资的领导。只有通过感情投资，才能使下属感到自己受到了领导的重视与关爱，感受到心灵的温暖，因而愿意踏实工作、尽己所能，充分发挥自己的潜在力量。

如果一个领导者，老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，甚至会使他们产生反感，这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性，以及在工作中的发挥，从而对企业发展产生不利的影响。所以，每一位领导者都应该努力做到“严于律己，宽以待人”。

如果管理者只会把工作硬塞给下属，而不给他们应有的权限。一旦工作不能朝他们想象的方向发展的话，他们就会安心不下，训斥下属，缺乏宽容，很难原谅下属的错误。这样一来，他们就根本无法发挥自己的能力，常会感到周围的空气不新鲜，有一种憋闷感，有时候刚想表现一下，但因领导者的一句话，或同事的一点劝告，干脆全盘放弃，拍屁股走人。因此可以说，宽容也是一则重要的用人之道。作为一个领导者必须要能想得开，看得远，从发展的角度考虑，从大局考虑，得饶人处且饶人，对人才要学会宽容。

提升，是对员工卓越表现最具体、最有价值的肯定方式和奖励方式，提升得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此，领导在决定提升员工时，要做最周详的考虑，以确保人选合适，提升还应讲求原则，不能凭个人的喜好而滥用权力。平梵老师表示可以通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，来实现企业人才管理。

所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，有的人只适合做具体事务，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；同时还要考虑到配置以后的一个团队组织的精神，如果各尽所长，团结协作，相互配合，对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题，就要有合理的人员配置，要充分了解每个人的性格，把相互适合的人配置在一起，让他们相互配合，形成一个良好的团队精神。

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。一建立以目标管理为中心，以各项经济指标为主要业绩考核指标，以其他管理目标为辅助业绩指标的考核评价指标体系；二是建立人才激励约束机制。以经营指标业绩考核为主要依据和考核制度，设立优秀业绩成果奖和重大项目成果奖等奖励政策，提高积极性和创造性。

通过培养、选拔、使用、考核、激励等人才机制的建立，加速后备干部、专业技术人员、技能人员三支队伍建设，以缓解目前企业中高级专业技术人才、高技能人才和复合型人才短缺的局面，实现人才总量、结构和素质的不断提升。另外，在人才培养中坚持分层次、分类别培养。

坚持重点突出、针对性强；坚持学校教育、岗位培训、个人自学相结合的原则，使人才培养与企业需求相适应，人才培养与岗位通道建设相结合，人才培养与员工个人发展相一致，使人才培养工程走上良性循环的轨道。同时还要做好职业技能鉴定、岗位通道建设、持证上岗及安全教育培训等工作，为企业打造一支作风好、素质高、能力强的员工队伍。

随着科学技术的飞速发展、产品更新换代速度的不断加快以及企业规模的不断扩大，优秀技术人员、高级管理人员在企业中的地位和作用越来越重要，众多的企业为了留住优秀人才，吸引优秀人才，纷纷提出了各种各样的人才优待政策和诱人的股权激励计划。平梵老师认为留住人才是企业并购成功的关键因素。

善于发现人才，培养人才，合理使用人才和保护人才，是人力资源管理的根本。对于一个并购后的新企业来说，新的经营环境、新的人群构成，可能会使一些人在多种因素的作用下不愿介入其中。在已有的并购实践中，并购的过程同时也是人才大量流失的过程，这可以说是人力资源整合最大的失败。

只有留住了人才，才能谈得上正确使用人才。当然，保护人才并不是说任何人才都要保护，而是要选择那些未来企业发展需要的人才加以保护。企业并购中应当保护的人才，应以人才的群体优势最优、不同人才的知识结构互补及人才合力的形成为标准。