案例内容：
        我们公司主要从事管材和带钢贸易，从春节之后就开始招募新的业务人员。没想到的是，在一些招聘网站上登了一两个月的招工信息，并在人才市场上设了展位，竟然没有几个人来报名。公司目前有员工30多名，其中负责老客户的有7人，而负责开拓新客户的几位员工去年年底都离开了，我们要找的正是这种能开拓新市场的业务人员。不光是我们公司，目前钢贸企业缺少业务人员的现象比较普遍。一方面是与行业竞争压力大，钢材价格不规范，下游客户要求压货结款晚有关，这直接导致业务人员销售工作不好做，辛苦一个月卖出的钢材不多，拿到的提成收入自然也较少。另一方面，由于钢材业务员这一岗位没有太多的技能含量，一些业务员从个人长远规划考虑，也不愿意在这一行做太久，另有一些成熟的业务员往往还选择另立门户自己单干。请问，我们该如何解决这一招聘及人才流失难题？
分析内容：
        本案例中所提及企业，所针对行业带有一定专项特征，即所属经营领域属于基础建材范围。因此，在特定行业领域人才稀缺已经成为企业必须面对的挑战：如何稳定现有人员，不断挖掘潜能，激励员工持续开发新客户，同时协助老客户拓展自身业务范围，由此促进和带动企业发展，并吸引外部人才的注意力，保持企业活力，最终目的是形成企业人才管理机制的建全、储备池的够用和人才合理流动。那么在着手调整人员引进渠道时，一方面应当将招聘工作范围前移，除去传统方式中的网络发布信息、中介渠道、媒体宣传之外，可将中等或高等职业技术学院等作为首选，在候选人员输入上面做到有保障；另一方面通过健全内部机制，满足业务人员基本需求和价值观体现。具体分析如下描述：
        第一、企业应当根据行业特性，进行有针对和辨别的进行需求分析，明确当前和未来发展对人才要求，即未来人才引进，能否通过当下培养来满足未来预期，并对现有人员基本业务能力和心理需求作相应分析，解决能力不足的提升问题，并培养其忠诚度，对表现优秀人员配合使用政策激励，如高回报、高奖励，起到标杆作用，稳定现有人员。
        第二、对行业内人才市场存量供给情况进行分析，根据地域特征和求职者对行业期望值，采取策略性招聘政策，如培养时期内薪资不随业务增浮而变动，后期将业务进展情况作为薪资浮动参照。同时在人才市场存量供给情况分析和分布特征的基础上，做到招聘广告投放有效覆盖，使符合企业要求的人才知悉企业用人需求，并做到人才资料库的建立。
        第三、内部业务激励管理机制应当建立适合业务发展特性的管控方式，业务开发数量、产品销量、回款管控等进行综合平衡处理，如单一将销售回款作业业务提成管理方式，随着业务量增大、回款速度放慢的情况下，直接影响业务人员工作积极性，降低工作产出，会导致步入人员流失的怪圈，忠诚度明显下降，容易形成长期的人才引进枯水期，最终影响企业发展。
        第四、考核方式上可将考核方式和周期进行调整，回款额度可作为单一的提成管理操作，对成本控制、业务拓展、职业素养和能力提高方向作为重点考核，并将客户管理纳入其中，同时增强年度激励额度，在业务风险控制上形成企业担负相对较大的方式，形成人员依靠程度，促进企业发展动力，增强归属感。
        第五、建立持续的岗位发展管理体系，规避人员发展的原地踏步。应根据行业的特征和公司发展规划，提供有利于职业发展的平台，形成薪随岗变，促进业务人员不断提高自身业务技能和营运水平，通过职业发展管理，增强工作向心力和主动性，并能够影响周边环境因素，为企业未来发展创造人才管理梯队。
       第六、持续的成果分享和多种方式的福利手段，根据企业发展和阶段管理需要，设定年度成果激励、分红提成或股权，使公司优秀的业务员工能够有机会享受企业发展带给个人的成果或创业机会。