第一是探询需求。如果要将培训师分成三个层次的话，一定是三流表达型、二流说服型和一流启发型。表达型的培训师，通常站在自己的角度跟学员分享理论与个人的经历，以证明自己观点是正确的，是成功的法则；二流的说服型的培训，通常是站在自身与对方的两种角度，展开自己的辩论口才，达到说服对方为目的；只有一流的培训师，能通过有效的发问，深入学员的心中，去发现需求与盲点，通过发问或故事的方式，引导启发，让学员自己发现与觉悟。厘清目标、看到现状、提出方案、激发行动。

因此，优秀的培训一定是将学员的需求放在培训的首要目标上，通过有效的发问，去探询需求。无论课前做了多少详细的调查或问卷，一定要在面对学员现场再度探询与确认，而探询与确认最有效的方式不是去猜测与推理，而是直接发问。如：今天的主题是职业培训师的四项基本技术，请在场的听到类似课程的人请举一手，你们希望通过这次分享，能学到什么？请三位同学分享一下。职业培训为什么重要，请哪位同学分享一下。透过刚才的故事，请两位同学分享一下你的感悟。

第二是建立信任亲和关系。任何培训师如果在课程开始时，不能与学员快速建立亲和信任关系，他的培训几乎是失败的。因为信任是影响的前题，只有信任才能实现观念的有效传递。理性的思想，感性的切入。要解决事情，先解决心情。只要心情变，事情才会变。

建立亲和信任关系，对于培训新手，首先我克服恐惧与紧张的情绪，而克服恐惧紧张唯最有效的方法是不想自己，将焦心放在学员身上。其次是顺应人性对被理解、尊重、肯定、赞美、发表的需求，去激发学员的重要感。然后是了解学员的性格价值观，并融入当下的人群中，去聆听、去发现相同的、相似的、不同的人物与价值体系。对正确的予以肯定，对负消极的观念予以点拨与澄清。

有的培训师通过自我介绍来建立亲和，如名字喻意法，同时引导学员自我介绍，引发学员思考与联想。或者通过故事启迪发，触发学员从故事联想。

探询需求与建立信任通常不是截然分开的，可以同步进行，巧妙运用，核心目的是了解需要和建立信任关系。

第三步是工具呈现，分析问确。牢记成人与学生学习的区别，成年人更加急功近利，耐性差，学而时忘之。他们更侧重通过学习拿到实用的工具来改善心态，提升技能，而绝非枯燥乏味的概念与说教。因此，概念性的东西越少越好。

优秀的培训师就好比魔术师，事先有一套科学实用门类较为齐备的工具箱，以便表演时随时展示，如人际风格坐标、马斯洛需求动机层次模型、NLP教练模型、冰山模型等。好比西医的测量仪或电工的工具箱。在企业管理中，要分清时空对象或形而上推演作人的境界，或形而下给出实用的技术工具，一切根据学员需求进行分享。

因为，只有感官塑造出来的世界，没有绝对真实的世界。接收信息时，综合运用视觉刺激比光使用听觉效果更加显著。尤其是直觉的模型图，让人记忆深刻。

第四步是激发行动，勇于实践。学习的最高境界是体验，人生是体验的总和，可以说，没有体验就没有生活。著名管理大师彼得德鲁克说：管理不在于知，而在于行。培训师一定要课堂中努力激发学员行动的意愿，而学员行动意愿的基本条件是，简单易行、便于操作。

在培训课程中，是不厌其烦的解释，还是言意简意骇的发问，都要视受众群体的理解接受能力进行权变处理。对于久经历练的职场老人，言简意骇的发问，激励思考与觉悟比陈述说教来得更好！

体验式培训不光包括肢体语言上的行动叫体验，让学员自己表达观点感受也是体验！

总之，一流的培训师通常会通过有效的发问，让学员自己说服自已；通过有效发问，引发新的联想；通过有效发问，让学员厘清目标、看清现状、找到差距、找到改善方案、激发行动意愿。