教练的起源
　　1975年，美国网球教练添·高威宣称自己找到了一个不用“教”的办法就可以让任何人在20分钟内学会打网球。电视台以“质疑者”的身份组织了20个从来没有打网球的人，要求添·高威教他们，并现场记实。其中一位叫Molly的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！她有170磅，已有多年不运动了。结果，她成了第一个被教练的对象。

　　添·高威轻松地挥着球拍，告诉Molly不要去担心姿势和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接中了就说：击中了（Hit）！；如果球落到了地上，就说：飞弹（Bounce）！

添·高威接着告诉Molly，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。把焦点集中在球上。在这样的留意中，人们看到，电视中的Molly明显地Hit的机会多了，Bounce的时候少了。

　　最后只有三分钟的时间了，添·高威开始教练Molly网球中最难的部分——发球。添·高威对他说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。闭上眼睛，想象跳舞的样子。然后睁开眼睛，随着那节奏发球、！——所有的电视观众看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的Molly在场上跑来跑去，虽然很不方便，但是很自如地在打网球了！事后她承认：“如果老是想怎么动反而就打的不好了。”教练鼓励她集中精神去做些事情，忘却恐怖，结果她成功了。

　　几天后，AT&T公司的一位副总经理Archine Mcgill突然出现在洛杉机，要求添·高威为公司的市场销售人员上一堂网球课。随后与他一起吃饭，与他谈如何改变AT&T的企业文化。面对这样打的一个课题，添·高威坦诚的表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以把销售人员当作运动员来看，可以把公司的客户当作网球来对待。

    结果，奇迹出现了，课堂结束后，他发现经理们的笔记找不到和网球有关的字眼，反倒写满了密密麻麻的企业管理内容。原来，AT&T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术—企业教练诞生了！

　　面对如今已星火燎原般的世界企业教练行业来说，添·高威无疑是一个先驱人物。

西方教练技术的起源

早在20世纪70年代，从美国海军退役的添·高威从打网球中得到一个有益的启示：注意力集中法。因为这个方法，他成功地教会了许多人打网球，后来，添·高威对外界宣称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。

此事引起了美国ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。添·高威找到一个体形很胖的，从未打过网球的女人。他让这个女人不必用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上（这就是他所说的注意力集中法）。当网球从地面弹起时，先叫一起“打”，然后挥拍击打网球。

添·高威解释说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有信念，她的心态经历了“不会”到“会”转变。就是这么简单。

正如添·高威所说的：如果说在运动领域表现出色与在工作中表现出色有共同点的话，那总结起来就是简单的一句话“集中注意力”。

引申到现在，那即是教练技术中最为重视的焦点集中法则。

焦点就是力量。

在每个人的活动中，集中焦点都是优秀表现的精髓部分，无论这个人的技能有多高，年龄有多大。

故事到此并没有完全结束。

这个过程在电视上播放之后，引起了AT＆T公司高层管理者的兴趣。他们把添·高威请到公司来给经理们讲课。添·高威最初以为会到网球场上去，不料被请到了会议室。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。

下课后，添·高威发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，反而满篇都是企业管理的内容。原来，AT＆T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。

于是，从此之后，一种崭新的管理技术——教练技术诞生了。

再此后，添·高威也从体育领域进入到管理领域而成为了一位企业教练。

添·高威出版了一系列畅销书籍，其中提出了在不同领域发展个人及专业表现的一种新的方式，因此他被认为是世界上最早思考学习与教练的人之一。他的著作《网球的内在诀窍》被誉为全球经典之作，它对于运动心理学领域的出现及商业中教练的引进起了重要的引导作用。

他的新作《工作的内在诀窍》着重于如何提高人们的能力，继而达到商业目标。这本著作得到了广泛好评。

目前，添·高威是美国The Inner Game教练服务公司的总裁。教练技术随着被AT＆T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业的导入，而迅速风行欧美，添·高威声誉日隆，被企业界访问期间誉为企业教练的先驱。

教练技术成为一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。

它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。

教练技术被誉为本世界最具革命性和效能的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。

对企业而言，它是创建“学习型组织”和落实调适性领导力的有效工具。

对个人而言，它可以激发个人潜能，让人创造佳绩。

通过10多年的发展，教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。

教练对焦点的洞察，和中国禅宗直指人心的教育方式非常相似。所以后来国内一些教练把禅宗也作为上专业教练课的一小部分内容。

【教练工作的起源】

20世纪70年代，一位美国运动教练，W.添莫飞.给卫先生（w.timothy.galway）发起了训练运动员的基本概念的一次革新。他发现，当他没有强调运动员的错误，没有提供建议，而只问了一些开放式的问题时，运动员的表现很快便有明显的改善。事实上，当运动员按照教练的建议去做，他们的表现反而没有什么提升。加入运动员能够放松，脑里有优良表现的景象和感觉，容许身体去跟随脑里的景象和感觉的推动，运动员的表现便出现改善了

他出版了几本这方面的书籍"The Lnner Games of Golf,The Lnner Games of Tennis和Lenner Skiing等，都是指引这个方向。运动员的内心有这样的竞赛：潜意识里想象做出优良表现的部分，与另一个负责紧张，怀疑自己，责怪自己和注意力分散的部分在竞赛。后面的部分使到运动员无法做到优良的表现，虽然他内心拥有做得到的能力。

添莫飞.给卫先生的书籍很快便登上了最畅销书榜，他亦名气大升。他发现美国和欧洲有很多人想去听他的讲座，但是观众里企业管理层比体育人士更多，更感兴趣。他把发展出来的概念运用在企业管理及发展工作上，个人教练的工作于是慢慢形成，这种工作的价值也很快就得到工商业界的赏识。

另一位美国人，约翰.威特摩亚先生（John Whitemore）出版了Coaching For Per-formance 一书，是企管方面教练工作的第一本书。他说""教练工作是把一个人的潜能释放出来让他在本人的表现上能够发挥至极限。那时帮助，而不是叫道一个人去学习。"他用一粒橡子（橡树的种子）作为例子："….它已经蕴藏了长成一棵宏伟壮大的橡树所需的一切。我们需要给它养分、鼓励和引导的光线，但是那棵大树已经在它里面….。"

在80－90年代里，NLP的技巧开始被运用于教练工作里，作出了如虎添翼的效果，因而教练工作被提升至一个更高的境界。今天的教练工作已经不能完全没有NLP技巧的存在。

【教练的工作】

好的运动员利用教练去增强自己的专注力，去提供支持，构架和长期的可*性使自己有更好的准备去面对关系到自己成败的比赛。企业机构和个人雇佣教练，因为他们想拥有和做出他们的最佳表现，决不妥协。我们每个人都有一份深层的需要，想成长，提升，发挥潜能和实现梦想。在人生的奥运里，每个人都想得到金牌。
专业教练工作不是辅导，不是培训，也不使咨询，治疗，顾问或者师徒制的培育工作。专业教练与所有在它出现之前已经存在的工作有别，虽然也包含了它们的一些特质。例如，像辅导一样，以来访者为中心，而且每个来访者有所不同。它像顾问工作，把焦点房在来访者想得到的结果上，把努力放在成功的景象和行动上。
教练不给予来访者答案，教练知道在来访者的事情里他并不懂得比来访者更多。教练的信念是，来访者已经拥有所需的能力，和去发现和运用这些能力的力量。教练会帮助来访者澄清"那时什么（现状）？"和他真正想要的东西（未来）。但是，教练不会提供给他从现在走向未来的方法，因为客人早就拥有最好的方法和能力而不自觉。教练的工作就是引导来访者去认识和启程。

教练的事业---教练的起源

   1982年，Thomas Leonard作为成功会计师和持证财务计划师，突然意识到了一种新职业被需求着。
   Thomas有一些客户，他们是成功的商业人士。但他却发现没有人可以帮助他的客户做出能改变生活质量的重大决定，“他们需要的是某种客观的密友，能聆听他们的谈话，帮助他们确定哪些是重要的，然后不管他们选择什么路线，这位密友都象指南针一样为他们掌舵”，这位教练职业的创始人会议说。最初的时候，他把自己从事的叫做“生活计划”的职业。
   在英语中,Coach最初的意思是指四轮马车，在铁路出现之前用来载客和运输邮件，后来这个词被用来称呼那些训练运动员的人。现在，Thomas又使用了这个词，称呼自己Coach，把自己开创的职业叫做Coaching，把自己的客户叫做Coachee，

专业教练的形成及分类

    教练工作是教练（Coach）与客户（Coachee）之间的互动关系和过程.教练工作的成败主要是在于是否能够引发出潜藏在客户心中的智慧，教练与客户透过有效对话,令客户找到解决问题的答案,令客户有新的发现。大部分智慧都是在客户的心中，而不是教练灌输。
    企业教练这个行业源自于80年代后期的美国，正是美国从工业型转型到知识型社会的年代，企业的经理们发觉到以传统的作业模式无法解决企业的新问题，同时，也发觉到企业的商业环境每天都在快速的变化，而知识的更新速度和信息的爆炸使得企业在管理知识型员工方面遇到了诸多障碍，传统的顾问性质的工作无法提升企业的竞争力。如何适应日新月异的变化，如何令各种类型的知识型员工更有创造力，美国一些著名企业的经理们，他们借用了体育教练的概念，发展了企业教练的事业。

专业企业教练分类如下：
    企业教练：是一个专业的，以教练为职业的企业教练，主要是协助企业解决问题，提升表现，改善业绩，达成目标的，对象是整个企业或企业中的团队；
    内部教练：已有不少企业配置了内部教练的职位，以配合企业发展，协助同事提升，培育积极的工作态度和有效的工作技巧；
    行政教练：对象是企业的CEO或COO等，主要是协助他们提升企业的整体表现，从而改进整个企业的绩效；
    商务教练：主要是协助企业完成某个商业项目（例如：项目融资，新项目开发、商务拓展等）的目标。
    营销教练：主要是协助企业提升销售业绩，开发市场机会，实现及超额实现企业销售目标。
    执行力教练：很多企业的关键问题是在于缺乏执行力，执行力教练协助企业理清执行过程中关于战略、人员及运营的三个部分如何有效的链接，使企业更有效的将目标转化为成果。协助企业提升其执行的能力。
    人力资源教练：主要是协助企业挖掘其人力资源的潜在价值，提升其人力资源的开发效率，充分运用人力资源为企业创造更高价值，其中包括教练企业如何选对人，用对人，教对人，留对人，使协助企业运用人力资源创造更高价值。
    团队教练：主要是协助企业团队达成其目标，其中包括协助团队理清如何运用教练技术建立有效率及合作的团队，如何化解团队冲突，如何增强团队凝聚力，如何提升团队的执行力，如何更快、更易、更好地实现团队目标。
    事业教练：是协助个人达成特定的事业目标，包括学业、事业规划和发展、改善人际关系、时间管理及个人成长等。

专业教练种类
商业教练(Business Coach)
企业教练(Corporate Coach)
行政人员教练(Executive Coach)
生活教练(Life Coach)
学习教练(Learning Coach)
事业教练(Career Coach)
关系教练(Relationship Coach)
表现教练(Performance Coach)

按目的和内容、交流的方式、教练的提供者和接受者的不同，教练可以适当地加以分类。

教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工作和提高绩效为主要目的。技能教练重视对被教练者传授新的技能及其掌握要领，跨越学习的障碍。生活教练强调生活和工作的平衡、在工作之余如何处理家庭关系、休闲、朋友关系、旅游、运动。心态教练着重被教练者的心态开导和调节。导师式教练则包括多个方面内容的教练，具有综合性的特点，既有技能的教练，也有心态和生活方面的教练。传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授，当然一些比较优秀的师傅也对徒弟进行其他方面的指导。现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。从低层员工到高层员工，企业教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。

教练按交流的方式划分为面谈教练和远程教练。面谈教练指通过面对面的交流互动开展教练，而远程教练是指双方的沟通主要是通过电话、电子邮件、在线排程系统（On-Line Scheduling）、在线实时信息（Instant Massage）和电视会议等来实现，从而使教练的作用在开放的远程教育环境中得以发挥，它包括电话教练、e-mail教练、E-教练等。按教练与被教练者的人数匹配关系，教练可分为小组教练和个人教练。小组教练通常是由1-2位教练面对2-10人不等的被教练者。个人教练是指教练与被教练者一对一的接触关系。在实际开展教练技术的过程中，前期有关教练技术的培训、心理测试、拓展训练等可以采用小组教练的形式，但小组的人数以不超过10人为宜。其他的环节如绩效评估和心理测试结果的反馈，针对个人问题的面谈、电话教练等则采用个人教练的形式。企业高层领导也比较多地采用个人教练形式，这是由其领导位置的独特性、保密性和支付能力所决定的。此外，为使教练与被教练者有自由选择的余地，通常当可提供的教练人数不止1人时，被教练者根据自己与教练的接触情况和判断选择自己的教练。

根据教练的提供者，我们可以将教练分内部教练和外部教练。内部教练是指在企业组织内部配备受过专门训练的教练，他们是企业内部的员工；而外部教练是指在企业外部提供教练服务的个人和组织，很多外部教练是自由职业者，或是具有资质的教练专门机构，他们向企业提供有偿的专业教练服务。

教练的分类和适用

根据服务对象和服务内容的不同，目前我们把教练的工作分成了四大类：
一、企业教练(Corporate Coaching)，适用：
1、需要的外脑的公司人力资源部门
2、公司CEO、高级主管、高级经理人
3、需要推行教练项目的企业
4、希望培训他们的经理成为教练的企业
二、小企业教练(Small Business Coaching)，适用：
1、中小型企业所有者
2、中小型企业的高级管理人员
3、正在筹备的或刚起步的中小型企业
4、在大企业任职、准备自己创业的高级行政管理人员
三、个人发展教练(Personal Coaching)，适用：
1、个人生活计划
2、个人灵性修炼
3、个人健康
4、个人财务自由
5、家庭关系(夫妻、家长与子女等)
6、儿童、少年、青年成长问题
四、职业生涯教练(Career Coaching)，适用：
1、在职业转型中的职业白领
2、面临重大的事业决定的职业经理人
3、困惑于在大公司从事职业还是自己创业的有为青年
4、试图改变自己的下属与自己的雇主对自己的期望的人
5、想准确了解自己对职业的满意度
6、确定自己是否准备好了职业选择

企业教练的起源

一提到教练，你的第一反应会是什么呢？篮球教练、网球教练，徐根宝、袁伟民。没错，教练这个词最初出现在体育界，与企业联系在一起的是20世纪90年代的事。

当时有一个美国教练声称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球，此事引起了美国ABC的兴趣，他们决定派记者现场采访。网球教练找来一个很胖的，从未打过网球的女人，他让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”，然后球拍击球就行了，果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。网球教练解释说：“我并没有教他们网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，她的心”

这个过程在电视上播放之后，引起了AT&T高层管理者的兴趣，他们把那个网球教练请到公司来给经理们讲课。网球教练最初以为回到网球场上去，不料却被带到了会议室。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。下课后，网球教练发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，反到满篇都是企业管理的内容。原来，AT&T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术——教练诞生了。

企业教练在世界范围内的发展

企业教练习兴起的时间不长，但发展却很快，已形成一为种全球性的“企业教练”现象。———目前，在美国大约有5000名专业教练，有数十万美国人请过私人教练或接受过教练培训；

———教练已成为目前美国顾问业中呼声最高、增长最快的一个领域，几乎所有的美国主流媒体都关注过企业教练习现象；

———1992年，美国出现第一所教练大学，其学生来自各行各业，以律师、会计师、演员、教师、顾问、企业管理人员、中小企业主为主，甚至还有心理医生和牧师；

———目前，全世界已有1000多个与企业教练有关的网站，在顾问业和人力资源培训方面，也有300多家以上的教练技术服务公司的网站；

———作为一种职业，教练近年来在美国逐渐升温，目前，聘请一位优秀教练的费用比聘请一位律师和顾问还要高；

———在欧洲，教练已成为企业界公认的最能提高生产力的有效管理技术；

———在中国，教练技术从1995年起被一家来自加拿大的公司引进，在该公司的努力下，教练技术在中国飞速发展，短短几年内有30000多名企业管理者接受教练培训，有近百名专业教练毕业；

———2001年，中山大学管理学院与汇才公司签署合作协议，此后，教练技术走进大学课堂。中山大学、香港科技大学、清华大学、复旦大学都举办过相关培训和专题演讲，教练技术在中国得到广范传播；

———2001年6月25日，“21世纪企业教练发展论坛”在中国上海举行，标志着企业教练在中国已形成规模化发展。

企业教练起源

提起教练（COACHING），人们可能立即会联想到体育，如网球教练、篮球教练、足球教练、体操教练等等，教练概念被引入商界出现企业教练却是近30年的事。
关于它的起源，一个众口流传的故事的主角是一个叫添高威的美国人，是他率先将教练技术引入了企业界。
故事是这样的：添高威少年时是一位优秀的网球运动员，曾拿过全美青少年第7名的好成绩。哈佛大学毕业后，他当过老师，创办过艺术学院，当过海军军官。从1971年开始，他一边教网球一边作研究工作。1975年，作为网球教练的添高威宣称自己找到了一个不用“教”的办法就可以主任何人更快地学会打网球，并且出版了一本书《网球的内在决窍》（The Inner Game of Tennis）。当时，没有人相信他的话。后来，电视台以“质疑者”的身份出现了，他们组织了20个从来没有打过网球的人作为试验者，要求添高威教他们打网球，并现场记实。他们的目的是证明这是一场骗局。
这一天，20个从来没有碰过网球的人懒洋洋地来到网球场。他们也不相信天下有这样的美事：可以在20分钟内学会打网球。其中一位叫MOLLY的女人竟然穿了一条像木桶一样的长裙！好有170磅，已经多年不运动了，她赶来是想说自己不参加了。结果，她成了第一个被教练的对象。观众们都睁大了眼睛，看一个穿裙子的胖女人，一个从来没上过电视的人，拿着球拍，像任何一位第一次上电视的人一样，内心充满担心和恐惧。她将如何被教练？
添高威出现了。当时他还是个年轻人，瘦瘦的，穿着一条有时代特色的喇叭裤。只见他轻松地挥着球拍，告诉MOLLY，不要担心姿式和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用拍去接。接中了就说“击中（HIT）！”；如果球落到了地上，就说“飞弹！（BOUNCE）”。MOLLY就照着他的话去做，一副很无所谓的样子，反正不是击中就是飞弹，一切易如反掌。
添高威接着告诉MOLLY，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音。在这样的留意中，人们看到，电视中的MOLLY明显地HIT的机会多了，BOUNCE的时候少了。
最后只有三分钟的时间了。添高威开始教练MOLLY网球中最难的部分——发球。添高威对她说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。闭上眼睛，想像跳舞的样了。然后睁开眼睛，随着那节奏发球！——所有的电视观众都看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的MOLLY在场上跑来跑去，虽然很不方便，但是很自如地在打网球了！事后她承认：“如果老是想怎么动反而就打得不好了。”教练鼓励她集中精神去做些事情，忘却恐惧，结果她成功了。
几天后，AT—T公司的一位副总经理ARCHINE MCGILL 突然出现在洛杉矶，要求添高威为公司的市场销售人员上一堂网球课。随后与他一起吃饭，与他谈如何改变企业文化。他说：“我们如果再不改变，不能打破竞争对手的垄断的话，我们将在通信行业里无法生存！”面对这样大的一个课题，添高威坦诚的表示自己对企业内部管理一无所知，但他答应可以把销售人员当作运动员来看，可以把公司听客户当作网球来对待。结果，奇迹出现了，课堂结束后，他发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，反倒写满了密密麻麻的企业管理的内容。原来，AT—T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术——企业教练诞生了！
从这一天起，添高威以一个体育教练的身份频频出现在包括AT—T、IBM、苹果电脑、可口可乐等大公司里。在随后的20多年里，添高威先生从一个体育教练转型为一个企业教练。他的著作《网球的内在决窍》被誉为全球经典之作，它对于运动心理学领域的出现及商业中教练的引进起到了重要的引导作用。他的新作《工作的内在决窍》（Inner game of work）着重于如何提高人们的能力继而达到商业目标，这本书也得到了广泛好评。
添高威反这种内在诀窍的方式引入企业来探寻管理变革更好的方式。他的主要工作是帮助企业的员工学会如何在团队工作中更有效地发挥作用。在演讲、咨询及研讨会中，他的集中点主要在三个方面：（1）帮助企业中所有的个人懂得学习及如何为自己思考问题；（2）帮助管理人员如何运用教练技术；（3）帮助领导者懂得创建“学习型组织”。对如今已星火燎原般的世界企业教练行业来说，添高威无疑是一个先驱人物。

教练的四个最大的武器，称为聆听、发问、区分和回应。

１．聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。

２．发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。

３．区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。

４．回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。

聆听：为什么教练要聆听？聆听什么？怎么听？

用教练的话说，聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。

有一位李小姐，特别不喜欢同一个办公室的刘先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说人不在，弄到后来，“一见他就讨厌，想想辞职算了。”

教练谈话中，教练和李小姐有了这样一次对话。

教练：“你喜欢吃榴莲吗？”

李小姐：“不喜欢。”

教练：“那吃榴莲是不是错了呢？”

李小姐：“哦，当然不是。”

教练：“你有没有发现，你不喜欢某样东西，不等于那样东西不对？你可以不喜欢那个人，但并不妨碍你和他一起工作呀。”

“哦！”李小姐一下开窍了。

为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”

没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。

发问

世界顶尖的NLP潜能激发教练安东尼·罗宾是很多世界级名人的心理教练。他的发问技术是一流的。在他已经出版的《唤醒你心中的巨人》一书中，几乎全篇都用发问来引导读者，无怪乎他说，所谓的“成功的人生”就是“问自己一个更好的问题”；问问题就是在解决问题。

为什么教练要发问？发问什么？怎么发问？

教练的发问是一个有针对性的发问，问的是和被教练者的目标有关系的、有帮助的问题。

有人说：“教练就是帮被教练者如何去问他自己。”

另外，通过教练的不同角度的发问，帮被教练者发现自己的盲点。这也是教练的最大价值之一。

美国著名的领导力专家隆纳·海非斯说：“好的领导是问正确的问题。”

好的发问本身就是洞察力的一部分。

回应：教练为什么要回应？回应什么？怎么回应？

我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。

回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。

回应可以是一份情绪和感觉；

回应可以是一个行为；

回应可以是一种状态；

回应可以是语言，也可以是沉默；

回应可以是看起来不是回应的回应；

回应可以导致抗拒，也可以引起你的学习，取决于你自己的聆听；

回应是什么，全由你自己定义；

NLP则说，没有失败，只有回应。

教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。

回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？

所以，回应的关键是什么？用教练的话说，便是教练做出回应的出心——他的焦点。当你愤怒时候的出心是好的，是没有自我的，有助于被教练者本人的目标，那也许会是当下最好的回应。

    每一份回应都是你学习的信号。

区分：为什么教练要区分？区分什么？怎么区分？

区分的目的在于提高被教练者的自我洞察力，让被教练者看到更多的选择和可能性，从而支持被教练者迁善心态。

教练要学会区分事实和假设

所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验的折射。

打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？

很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。

这就是事实和你脑海中的假设的区别。

教练的聆听能力　　
　　揭示了聆听是企业教练最重要的能力，也是企业教练最重要的工具。一个专业的企业教练，只有做到全面　　聆听，才能赢取当事人的信任，令当事人自愿找寻答案。这个部分采用现场模拟竞赛练习等方式，令参加者发现个人的聆听习惯，引发思考聆听对教练乃至个人发展的影响，区分阻碍有效聆听的根本原因，意识全面聆听的重要。本部分给出的三个提升聆听能力的技巧，可快速提升个人的聆听能力，大幅度增强教练效果。
　　 教练的发问能力　　
　　为何有些人总是不够决断？为何总是做出错误的决断？主要原因可能是资料证据不足。要找到足够的资料，最好的方法是发问。像苏格拉底般打破沙锅“问”到底，从而累积更多的资料，直至达到某一点，觉得有足够资料，答案便会容易浮现，便可做出正确决定。因此，企业教练的发问能力将协助当事人：
　　□收集资料-做出更佳决定
　　□协助思考-发现更多选择
　　□引导思考-聚焦朝向目标
　　这个部分的学习令当事人完全理解并明白：
　　√有效问问题的好处？
　　√有效的教练问题？
　　√如何发问更有效？
　　√解除当事人内心防卫的问话技巧?
　　√引发当事人深入思考，发现答案的有效教练问题?
　　√怎样提升教练的发问能力？
　　运用本部分给出的教练发问技巧及提供的有效教练问题，现场的学习及教练对话，将令参加者知晓问题即是答案，有效的教练问题可令当事人跳出框框，发现可能，创造卓越成果。

西方教练技术的起源

早在20世纪70年代，从美国海军退役的添·高威从打网球中得到一个有益的启示：注意力集中法。因为这个方法，他成功地教会了许多人打网球，后来，添·高威对外界宣称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。

此事引起了美国ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。添·高威找到一个体形很胖的，从未打过网球的女人。他让这个女人不必用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上（这就是他所说的注意力集中法）。当网球从地面弹起时，先叫一起“打”，然后挥拍击打网球。

添·高威解释说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有信念，她的心态经历了“不会”到“会”转变。就是这么简单。

正如添·高威所说的：如果说在运动领域表现出色与在工作中表现出色有共同点的话，那总结起来就是简单的一句话“集中注意力”。

引申到现在，那即是教练技术中最为重视的焦点集中法则。

焦点就是力量。

在每个人的活动中，集中焦点都是优秀表现的精髓部分，无论这个人的技能有多高，年龄有多大。

故事到此并没有完全结束。

这个过程在电视上播放之后，引起了AT＆T公司高层管理者的兴趣。他们把添·高威请到公司来给经理们讲课。添·高威最初以为会到网球场上去，不料被请到了会议室。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。

下课后，添·高威发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，反而满篇都是企业管理的内容。原来，AT＆T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。

于是，从此之后，一种崭新的管理技术——教练技术诞生了。

再此后，添·高威也从体育领域进入到管理领域而成为了一位企业教练。

添·高威出版了一系列畅销书籍，其中提出了在不同领域发展个人及专业表现的一种新的方式，因此他被认为是世界上最早思考学习与教练的人之一。他的著作《网球的内在诀窍》被誉为全球经典之作，它对于运动心理学领域的出现及商业中教练的引进起了重要的引导作用。

他的新作《工作的内在诀窍》着重于如何提高人们的能力，继而达到商业目标。这本著作得到了广泛好评。

目前，添·高威是美国The Inner Game教练服务公司的总裁。教练技术随着被AT＆T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业的导入，而迅速风行欧美，添·高威声誉日隆，被企业界访问期间誉为企业教练的先驱。

教练技术成为一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。

它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。

教练技术被誉为本世界最具革命性和效能的管理技术，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。

对企业而言，它是创建“学习型组织”和落实调适性领导力的有效工具。

对个人而言，它可以激发个人潜能，让人创造佳绩。

通过10多年的发展，教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。

Coaching 登陆中国

2001年6月24日，中国上海。
21世纪企业教练发展论坛开幕,这是中国首次“企业教练”的论坛。
为期两天的论坛上，美国哈佛大学领导力研究中心主持人隆纳•海菲兹教授就调适性领导力对现代领导者的重要性发表了演讲，来自日本、俄罗斯和中国的管理专家、学者及知名企业家以嘉宾身份交流着企业发展的快速解决之道——“Coaching”，这个令大多数中国企业颇感新鲜的名词正是本次研讨的中心和热点。
由解放日报报业集团、经济日报经济研究中心、上海交通大学安泰管理学院和加拿大汇才人力技术有限公司共同组织的这次论坛，清晰地发出讯号——Coaching，作为一门新兴的管理技术，正在引起越来越多的关注。
Coaching源于体育。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能，磨砺技术，制定重大赛事的行动战略。后来，coaching作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练也就应运而生。
Coaching，何方神圣？
教练，大家耳熟能详的名词。我们在足球场、网球场，乃至每项体育运动项目中，在声乐、舞蹈乃至各个特定的艺术门类中，都可以见到教练。而在现代社会，又出现了一种教授人们如何面对日常生活本身存在的种种挑战的人，也被称为“教练”（coaches）。他们究竟是怎样的呢？ 
美国职业与个人教练协会（ACA）把教练行为（coaching ）定义为一种动态关系，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练（coaches ）。简而言之，教练就是以技术反映学员的心态，激发学员的潜能，帮助学员及时调整到最佳状态去创造成果的人。他的目的是帮助你成为事业和生活上的赢家。
为更清晰地理解教练（coaching）的含义，要把它和mentoring、training区别开来。虽然这几种行为没有明显的不同，仍然存在细微的差别：
Coaching 在中文里多称“教练”，是指导他人为了某个特定的目标而制定计划，并鼓励学员有创意地克服障碍来完成计划；
Training是由拥有特定专业技术的人来传递特定的课程，通常是为他人的某个特定目标和技巧做准
Mentoring的实行者被成为“导师”，是以言传身教的方式帮助学员树立人生观的人，譬如中国古代的孔子。
另外，教练也不同于我们比较熟悉的顾问，后者是为具体的问题提供咨询、解答和解决途径，而前者是从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”这一部分。所以，coaching是一种attitude training（态度训练），而不是一种knowledge training（知识训练）或skill training（技巧训练）。教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己--理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
新经济的土壤
随着现代社会科学技术日新月异，商业环境不断变化，新经济的发展讲求效率和速度，而在传统的管理方式下，什么都要反馈到领导权威当中，由领导层决策，就可能对市场、对许多变化的反应跟不上节奏，反而会错失良机。让所有员工自信地发挥能力、创造力，提升他们的绩效，已成为管理者的当务之急。
教练技术某种程度上正满足了这种需要，因此被看作激励管理者和员工潜能、提高效率的技术，受到了众多国际著名企业的青睐。而事实也证明，教练技术确有成效。 
创意领袖中心1997年的报导指出：据美国调查显示，在所有实行"教练"制度的公司中，其中77%认为，采取有系统的教练技术能够减低职员的流失率及改善整体的表现。《公共人事管理》曾发表过一项报告，对企业只采用培训与采用培训加教练的效果进行比较，结果显示：培训能增加22•4%的生产力；培训加教练能增加88%的生产力。教练技术将有可能成为21世纪人力资源管理方面的重要技术。
Coaching 在全球升温

近十年，教练技术已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。与此同时，为了适应瞬息万变和竞争愈趋激烈的营商环境，亚洲区内的专业人士及企业也纷纷对教练技术产生了兴趣，使这方面的要求与日俱增。
目前，全球专职教练大概1万多人，学教练技术的越来越多。不少企业管理专家已把教练技术应用于商界中。领导层作为教练技术的一个模块，激发员工发挥潜力的要求也在新经济形势下越来越迫切，有些大学已开始给这类课程学分，使其成为大学管理学中的一课。
做教练究竟难不难？

以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，这是教练技术的基本方式，对企业教练的要求也是从这种方式衍生出来的，这就是聆听、发问、区分和回应的能力。看似简单的几项能力，掌握起来其实相当困难。
以聆听的能力为例，人们都习惯于聆听对方的语言，而实际上，人的内心活动80%以上是通过情绪和身体等非语言的形式表达出来的，这就要求教练有见微知著的洞察力。与此同时，教练通过一系列中性的提问了解学员的心态，但仅仅以提问的方式又不足以完全打开学员的心扉，教练只有具备相当的区分能力，才能帮助学员"还原"到一个真实的“我”。 
教练通过聆听、发问和区分技巧了解到学员真实的态度和动机之后，就要把学员"纯真"的状态回应给他。回应必须是客观而且富有建设性的，否则只会引发学员的抵制情绪而不会提高他们对自己的认知。在学员完全了解自己真实的状态之后，他本人就会积极主动去改变。只有学员本人愿意去改变，教练技术才会收到好的效果。 
所以，要做一个优秀的企业教练，对情商的要求是很高的，起码要求做到以下几点：
要在对自己的能力和不足都有充分了解的基础上充满自信；
待人友好，信赖学员并真诚地希望他们成功；
甘做配角，不求荣耀；
善于体察别人的想法；
敏感，知道何时应插话，何时该安静地听；
耐心，有幽默感。