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乐载兵:HR须懂的年终绩效考核体系调整技巧
2016-01-20 33566

HR须懂的年终绩效考核体系调整技巧

绩效考核指标的调整

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●外部环境影响绩效考核指标制定

金融危机爆发后,“前程无忧”曾对一部分企业的年终绩效考核现状进行了调查。调查发现,在受访企业中约有四成企业对绩效考核指标进行了调整。例如,北京某重工企业在年度绩效考核指标中,对销售目标进行了大比例的下调,对业绩指标的权重也进行了调整。同时还加重了在“老客户维护”、“退货率”、“客户评价”、“客户资料收集”等方面的考核。实际上,指标的调整反映的正是公司的业务重心正在发生转移,从市场开拓转为市场维护,这也是企业在经济不景气时做出的适时调整。由此可见,绩效考核的内容一定是紧随企业的业务和战略发展而调整的。

同时,外部环境的变化对员工个人的绩效考核指标也会产生影响。在金融危机的影响下,企业会更注重对员工能力和行为的考核,而不只关注对员工业绩的考核;会注重对日常考核的过程控制,而不是年终的成果分享。在另一项调查中也发现,在金融危机的>中击下,约有超过60%的企业认为,相对结果而言员工的努力程度和能力提升更为重要,更值得考核。例如:深圳某房地产开发企业在2009年终绩效考核的时候,降低了业绩指标的权重,提高了行为指标和能力指标的权重,在业绩没有达到预定目标时,将考核的重点放在员工的努力程度和工作的过程方面。

●企业业务、组织架构的变化对绩效考核指标的影响

为了适应业务转型或开拓新市场,企业往往会以年为周期进行整体战略业务的梳理、优化和调整。而依托于平衡记分卡建立起来的KPI体系比较适合企业的人力资源发展与战略目标实现统一,也便于企业战略调整后对考核指标进行调整。例如,当企业业务朝多元化发展时,给企业销售部门制定的业绩指标就不能仅仅停留在销售额的增长上,还应包括对于新业务的拓展率等等。

当企业的组织架构发生变化时,部门的KPI可以随着岗位的转移而放入新的部门;同时也可以根据员工新的岗位职责设立新的考核指标。

绩效考核目标值的调整

目标值的调整主要着眼于准确、有据可查。一般而言,指标的设立需要有好的历史数据为支撑。随便“拍脑袋”定出的目标值很难达到考核的目的,其合理性肯定受得质疑,操作不好还会挫伤员工的积极性。

对于刚成立不久的公司而言,可能只有两三年的历史数据作为参考,在调整目标值时还需要参考外部环境和行业特性。比如咨询行业作为一个高流动率的行业,人员的流失率较一般企业要高,此时给人力资源部的考核指标中,人员流失率的目标值范围需要宽松一些。

此外,由于目标值一年做一次调整,为了防止中期可能出现数据波动过大的情况,目标初定后应该加以备注。如,当市场行情良好时,业务部门可以轻松完成年初制定的目标值,在这种情况下人力资源部门在年初制定绩效考核指标目标值时,就需要对目标值进行备注,并将此项说明与被考核部门沟通。这样既能保障目标值的有效性,又能有效降低业务部门对绩效考核的抵触情绪。

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